不做「指令型主管」！教練型輔導用GROW模型助人成長

當一個管理者告訴員工該怎麼做的時候，70%的狀況下建議都是無效的。想學會透過提問引導對方把事情做好，可以善用「GROW模型」。GROW模型的4步驟包括：目標（goal）、現狀（reality）、選擇（option）和意願（will）。本文說明GROW輔導的關鍵原則，以「目標」及「現狀」為例，分享如何找到目標，以及如何幫助對方認清現狀的具體方法。

文／樊登（帆書APP創始人）

一個人工作做不好，一般都是因為兩個問題：第一，缺乏自我認知，不清楚自己現在的狀況、自己的責任或最大的困難是什麼；第二，他會認為這件事與他無關，因為老闆是這樣說的，因為大家都是這樣做的，因為社會環境就是這樣……總是會存在一些理由。惠特默博士於是發明了一套GROW模型，即四個步驟：目標（goal）、現狀（reality）、選擇（option）和意願（will）。用這四個步驟說明對方承擔自我責任，認清自我的現狀。

GROW模型的4步驟

• 目標（goal）
• 現狀（reality）
• 選擇（option）
• 意願（will）

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第一步：目標

如果有人跑來問我：「樊老師，×× 事我該怎麼辦呢？」套用教練模式，我會透過第一組問題釐清他的目標是什麼，同時透過這組問題，激發他自己設定一個目標。我會問：「你的目標是什麼？」「你最想實現的是什麼？」「你希望自己的工作變成什麼樣？」「如果設想一下，你覺得最美好的工作狀態是什麼？」

他如果說：「我想尋求生活和工作的平衡。」這算是一個清晰的目標嗎？當然不算。

你可以繼續追問：「什麼叫作工作和生活的平衡呢？平衡的定義是什麼？你打算什麼時候實現？」當他說出具體實現的指標，並且知道什麼時候實現的時候，這個目標就逐漸清晰了。

一個人有清晰的目標，才具備了實現目標的前提。很多人經常心煩意亂、不知所措，出現這種情況的原因其實很簡單：他根本不知道自己想要什麼。這組問題就是要激發他找到一個目標，並且把這個目標具體化：什麼時間、什麼地點，變成什麼樣。

第一組常用的問題包括：

• 你要實現什麼目標？
• 具體的目標是什麼？
• 有什麼具體的指標嗎？
• 打算什麼時候實現？
• 你能設想的最佳狀態是什麼？

這些問題是為了激發對方對目標的感受。你在判斷對方的目標是否清晰時，需要注意不要輕易評判對方的目標。

有一次上課，課堂上我要求一位老闆來輔導一名員工。員工說：「我想最近幾年到國外讀一個MBA。」老闆的反應是：「讀那個有什麼用？沒用！」因為老闆自己讀過，所以老闆會說「讀那個沒用」。其實，老闆並沒有客觀地聽員工接著往下講，他把責任接過來了─他開始評判。一旦你開始評判對方的目標，對方就會立刻自我保護：「那老闆你說什麼有用？」如果對方不尊重你，他會說「我覺得很有用」，然後就開始和你對抗，那麼這個輔導就會失敗，因為責任感已經從「他」的身上，轉變到「你」的身上。請記住：不要評判對方的目標，只要對方能夠準確清晰地說明他的目標就可以了。

第二步：現狀

關於現狀的問題有：

• 現狀是什麼？
• 哪些事讓你特別心煩？
• 你做過哪些努力？效果如何？
• 有誰與此相關？

需要注意的是，「有誰與此相關」，這是一個非常重要的問題。這個問題會放大人們的視野，讓大家把所有與此事相關的人都羅列出來，研究一下他們分別持什麼態度。同時思考，自己曾經做過些什麼努力來改變，與自己相關的原因有哪些。

有一次，我問一個人做過哪些努力來改變。他說：「我沒做過什麼努力，我好像什麼都沒做，我就是不停抱怨。」如果我沒有詢問這個問題，而是直接指責他：「你什麼都沒做，你也沒有努力過，你就是在不停抱怨。」會有效果嗎？他肯定不會接受，但如果由他自己說出來，就代表他開始認清現狀。

另外一個非常重要的問題，就是你如何知道哪些是事實。有時候人對現狀的判斷是錯誤的，所以你需要提醒對方一下。

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