2022年平均調薪幅度8年次低！企業調薪制度該如何設計？｜饒德民老師
疫情逐漸回溫，2022年調薪計畫該如何進行？人資專家饒德民老師，根據104《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》之結果提供企業調薪方向與薪酬福利規劃建議。
文／節錄自課程《薪資策略與調薪實務》｜饒德民老師
2022年平均調薪3.1% 8年來次低
根據104發布《2021企業年終及2022景氣調薪大調查》，2022年39.3%的企業預期調薪3.1%創8年來次低，平均每月調薪1,302元，比2021年少126元。
薪資福利對於求職者的重要性
不同年資的求職者對於工作價值的重要性排序也不同，年資較深的工作同仁對於「薪資福利」的重要排序往前，同時期望工作有保障，因此必須著重薪資福利的設計，才能留任及招募資深人才。
薪酬結構設計考慮因素
人資人員在設計企業薪酬結構時，要兼顧企業內部和外部兩方面的因素。
內部因素：
1.企業能夠承受的【薪酬總額占總費用】是多少比例？
2.企業內部能夠承受的【最高與最低薪酬水平】的差距是多大？
3.企業內部是否有一個衡量「職位價值」的客觀標準？
4.企業的經營狀況以及與薪酬相關的【員工福利規劃】
5.企業營運發展的【目標和企業文化氛圍】
外部因素：
1.政府的政策導向(例如:基本工資調漲、工時縮減、特別休假增加)
2.人才市場的供需情況
3.國家經濟發展狀況
調薪策略思維
負責薪酬福利規劃的人資人員常犯的一個錯誤：
【用自己或一些私交很好的同仁看到的問題，來說服總經理要調薪】
一旦這建議不被接納，心中便產生很大的「挫折感」，認為總經理「不重視人才與員工薪酬福利」。
要提出「成本組成比例」與「薪酬分析」去說服老闆。
人力素質：經營表現、KPI達標狀況
人才市場：同業挖角人才、人才流失、招募困難
市場行情：市場調薪狀況、市場福利狀況、提出專業機構的「薪資調查報告」
104 《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》
涵蓋市場208個代表職務薪資，提供薪資PR值(P25、P50、P75)， 透過此份報告 ，得以了解自家薪資與市場薪資之差異，以此建立留置績優人才、與績效連結、消除不公平的調薪計畫。
饒德民老師的績效調薪公式示範
績效調薪怎麼做，饒老師用實際例子示範在不同的企業狀況，發展中或是成熟期的企業如何執行調薪，依照公式有跡可循！
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精彩課程內容
1.薪資結構與市場水平分析
2.調薪策略規劃
3.薪資制度法律應注意事項
調薪程序與執行方式
①人資人員提出「調薪案報告」
②董事長或總經理核准「調薪案預算總額」(含社會成本)
③人資人員準備資料：上年度績效等第、前二次調薪紀錄
④人資人員通知各單位主管「啟動調薪案與調薪規則」
⑤各單位完成調薪提案給「人資單位整理審核」
⑥人資人員提報給董事長或總經理「微調與批示」
⑦人資單位製作調薪者「調薪通知單」給各單位主管
⑧各單位主管「訪談勉勵調薪者」並發給他「調薪通知單」
《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》為104人資學院連續第七年進行的年度報告，今年度於2021/5/17~9/14針對企業人資及用人主管進行網路問卷調查，共計1,010家企業參加，涵蓋市場208個代表職務薪資，包含薪資結構、調薪幅度、新鮮人起薪、外派人員及福利內容等。
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