民視vs.美女主播：違反最低服務年限約定，雇主可不放人？
一、案件摘要及爭議說明：
民視對離職的陳姓女主播提告，主張：為培訓陳女成為記者主播，雙方於105年7月間，簽立最低服務年限契約。想不到，工作期間，陳姓女主播多次以其頭銜在外兼職，違反公司「工作規則」、「新聞自律規範」及臺灣新聞記者協會之「新聞倫理公約」，屢次勸導都未改善。又，自107年4月起，陳姓女主播常藉各種理由消極怠工，直到請完勞工請假規則所訂上限後，才向公司表示最後工作日為107年8月12日。而根據雙方合約，陳姓女主播不得任意終止雙方僱傭合約，如今陳姓女主播自願離職，浪費公司栽培，也違反了雙方最低服務年限約定。依約，陳姓女主播應給付民視相當於工作報酬5倍金額之違約金。
陳姓女主播則主張：自己從新聞研究所畢業，對主播所需口條及文字已耳濡目染，民視本來就不用額外去訓練她。在雙方合約期間內，民視也未對她提供任何技術培訓或培訓費用；甚至，簽訂所謂的最低服務年限約定時，也沒提出要如何合理補償她。因此，依據勞基法相關規定，雙方最低服務年限約定，應為無效。況且，民視在107年3月就免除她的主播職務，另，她是因為民視未依合約給予她應有工資，才提離職。倘若法院認定她違反最低服務年限約定，她也履約達21個月，不應該給付民視這麼多違約金。
二、法院判決：
法院指出，依照勞動基準法規定，雇主必須同時符合下列兩種情形，才能與勞工間訂立最低服務年限： 1、為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。 2、為使勞工遵守最低服務年限約定，提供其合理補償。
而根據陳姓女主播與民視簽立的契約書第2條，民視雖然逐步調升陳姓女主播薪資，但此應為陳女工作的對價，並非民視對陳女的額外補償。
其次，雖然契約書的第3條及第4條約定，除非民視涉有勞基法第14條之情形，否則陳姓女主播應工作至108年7月中旬，但民視主張陳姓女主播違反最低服務年限約定，卻僅能提出雙方簽訂的勞動契約、最低服務年限契約以及陳姓女主播社群網站文章，而提不出任何對陳姓女主播培訓之課程、費用證明，以及約定最低之服務年限確屬適當等證據資料。因此，法院最後認定，民視與陳姓女主播間最低服務年限約定，違反勞基法而歸於無效；此外，因民視無法舉證陳姓女主播離職究竟造成其何種損害，故判決民視敗訴。
三、專家意見：
1、雇主要求最低服務年限，主要目的是在回收其對員工專業及財力的投資。
企業為了維持其產品及服務的持續競爭力，最常見的作法，就是積極栽培員工，提升員工的專業能力，從而使員工能其職務上有更好的表現及產出。因此，實務上，許多企業會願意讓員工以帶職帶薪的方式，甚至砸下大錢，讓員工能在國內外進行專業的進修與學習，並在學成後，將所學的新技能貢獻在公司的產品及服務上。
只不過，企業經營畢竟跟慈善事業有所不同，如果企業花了大錢培養員工，而員工卻在學成後拍拍屁股走人，這對企業而言，簡直就像是賠了夫人又折兵一般。因此，在過去，許多企業針對其研發或管理人員，都在僱傭契約中訂有最低服務年限的條款約定；一旦員工提前離職，公司即可主張違約並請求損害賠償。舉例來說，國內華航及長榮公司因不定時更新機隊的需求，會需要派遣機師到歐美接受新型飛機的駕駛訓練，因此對於這些外派機師，多會要求在受訓後，必須繼續在公司服務一定期間。此外，也有不少上市櫃公司，會全額或部分補貼員工到大學進修學位的學費，在這種情形下，也會要求員工在畢業或取得學位後，繼續在公司任職一定期間。
2、約定最低服務年限，畢竟會限制員工的轉職自由，故法律要求雇主需有正當合理的理由。
雖然最低服務年限約定的設計初衷，是在保障公司對員工專業養成所付出的相關投資，但許多企業為了方便，以致不分員工職位高低，也不管公司到底真的會出錢出力栽培員工，在所有員工的僱傭契約中，乾脆都加上最低服務年限的條款！影響所及，連公司的助理小妹或一般行政人員，都得遵守最低服務年限規定，否則就會面臨公司天價賠償的主張。 為了導正前述矯枉過正、不合情理的情形，我國勞基法在幾年前修正時，才會對最低服務年限特別加以限制，而要求雇主必須實際有出資及栽培訓練員工的事實；其次，由於這會限制員工轉職的權利，因此，就如同競業禁止的約定，除了工資以外，雇主須要另外支付員工合理的補償。如果沒有符合這兩項要件，那雇主最低服務年限條款就不生任何效力。
3、除了符合前述兩個要件以外，雇主與員工間，就算定有最低服務年限約定，也不得超出合理的範圍。
依照勞基法第15條的規定，最低服務年限約定，是否已經超出合理範圍，應就下列事項綜合考量： (一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 (二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 (三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。 (四)其他影響最低服務年限合理性之事項。 如果雇主對於最低服務年限的約定，超出合理範圍者，其約定也是歸於無效。
4、萬一勞動契約是雇主主動終止的，則勞工不必負擔違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
畢竟，在這種情形，勞僱契約是因為不可歸責於勞工之事由而提前終止，所以勞工當然不必負責。 本文作者葉茂林博士/律師
博識本國法及外國法律師事務所主持律師 （※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論）
參考判決：臺灣臺北地方法院107年度北勞簡字第206號民事判決參照。
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