職場360

2023.06.06 | 19397次觀看

職場上誰可以升遷?除了實力更看重「支援的能力」

某部門預計提拔一位同事擔任部長,四位候選人分別擁有不同的特質:KPI達率高、人緣好、貢獻多及常幫忙救火,你覺得誰會雀屏中選呢?在職場打滾久了,大家都心知肚明,想要往上爬,硬實力和軟實力缺一不可,本文帶你從公司的角度,了解如何決定升遷人選!

Q:下列四個人中,誰會是高層眼中最適任部長的人選呢?

①預算和目標達成率高,但做事習慣單槍匹馬。
②預算執行率不佳,但擅長照顧其他人。
③在公司內樹敵頗多,但工作能力非常好。
④對公司建樹頗多,而且會率先接下別人討厭處理的工作。

主管必須帶領公司向前衝,因此要獲得眾人的愛戴才行。那麼,這一題選誰當部長才是正解呢?當你站在評判他人的立場時,能否做出準確的判斷,也是在考驗你有多少職場好感度。

選擇【預算和目標達成率高,但做事習慣單槍匹馬】

這種人才對公司來說非常重要,但適不適合當主管還有待商榷,因為這種人培育不出優秀的部下。
像這一類型的人不該給予主管職缺,而是要用論功行賞的方式,鼓勵他再接再厲。換句話說,這種評價無法幫助他升遷。這一題要選的是部長人才,因此選①的人要扣分。

選擇②【預算執行率不佳,但擅長照顧其他人】

擅長照顧別人是一大優點,但預算執行率不佳是很嚴重的缺點。這種講法也許不好聽,但在照顧其他人之前,應該先反省自己的預算執行率。這樣的人不適合當部長。

選擇③【在公司內樹敵頗多,但工作能力非常好】

這種人跟①的類型差不多,但適合當主管。這種人的存在可以刺激內部成員,為公司注入新的活力。再者,底下的員工也能跟他學到不少東西。樹敵頗多雖然是缺點,但本人工作不受影響的話,就值得給予好評了。不過,如果敵人數量占公司的一半以上,就要審慎考慮了。

選擇④【對公司建樹頗多,而且會率先接下別人討厭處理的工作】

這是最適合當主管的人才。首先,頗有建樹本就該給予好評。再來,肯率先處理大家不願做的事情,這種人深得旁人的信賴與景仰,這我在前面也提過了。跟這種人相處可以學到很多東西,你也容易有出人頭地的機會。這一題要找的是,適合當部長的人才,其實④也是一個很適合當社長的人才。

評價主管職的標準

我培育過兩千多名員工,上市企業找我去開主管養成班,我一定會問他們這個問題。每一家企業的升遷標準不同,你要看那家公司重視的是業績、溝通能力,還是論資排輩,這會影響到升遷的先後順序。

主管職和一般員工最大的差異,在於「獲得支援的能力」業績出色、預算達成率高的人是很優秀的員工,但不見得適合擔任主管。

至於第三種人才樹敵頗多,各位可能對這一點有疑慮吧。可是,我認為敵人多未必是缺點。當然這也要看程度。理由在於,當你身處基層時樹敵,代表你敢於挑戰;當你身居管理職時樹敵,代表你敢於扮黑臉指導部下,這可是擔任主管的一種素質

再來這一點純屬我個人看法,第三類型的人多半有能力推出熱賣的商品,也有開發新產品的創意。比方說,SBI抵押銀行本來都靠線上招攬業務,後來推出嶄新的實體店鋪營運。這種新的營運模式就是第三類人思考出來的。要推出嶄新的商品或服務,本來就容易跟保守的單位發生衝突,這也是第三類人樹敵較多的原因。

樹敵頗多的人似乎也是單槍匹馬的孤狼,其實兩者的最大差異在於,有沒有吸引他人追隨的向心力。第三類人才有極高的統率力,很適合當上司。不過,④比③更適合擔任上司。就算沒有突出的才能,④也能憑藉扎實的努力,慢慢取得大家的信任,很適合領導基層員工。

出人頭地的最簡單方法

在企業裡想要出人頭地,最講究的是「實力」。拿不出成績卻想出人頭地,這幾乎是不可能的事情。不過,只有能力突出的人,在大企業頂多只能幹到課長,直接統領少數幾名部下。要當到部長或高幹,還需要業務執行能力以外的要素,那就是獲得援助和信賴的能力。

比方說,有些課長明明權力沒多大,對部下卻頤指氣使,對上司就逢迎諂媚。這種人就得不到信賴,也不適合當上司。也許他們以為自己隱藏得很好,但受氣的部下會找機會報復。而且,對部下頤指氣使的負面情報,一定會被更高層級的主管知道。

厲害的高階主管在酒會上觀察一下,就可以看出那種人的本性了。人類對不公平的待遇是很敏感的。想要成為一個人上人,你待人接物必須公平公正,來提升自己的評價。

職場神應對
不錯的業績和獲得信賴的能力,是出人頭地的必備要件。

《職場好感學》

節錄自:三采文化《職場好感學:讓老闆喜歡、主管器重、同事信任的28個關鍵/橫山信治 著 》


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