人資充電

日期 |2019.12.10

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 16240次觀看

人資經理管理風格惹議 生技大廠資遣敗訴

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日期 |2019.12.10

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文/ 葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶
案件事實
呂女在新竹某生技公司擔任人資經理,去年5月遭公司以「董事長認為沒在做事、近期人資部門氣氛不佳、請假照顧開刀的母親會影響工作、不應利用中午休息時間回家照看父母」等理由,要求她簽下資遣通知書,以「業務性質變更」、「對於所擔任的工作無法勝任」為資遣理由終止勞僱契約。呂女不服,向法院提出確認僱傭關係存在。
呂女認為,公司部門業務性質並無變更,甚至還在104網站徵人資管理師,證明沒有減少勞工,此外公司也沒有舉出她不能勝任工作的具體理由,過去也沒告知改善之處,甚至呂女還曾因表現良好獲得加薪。到爆發勞資爭議調解時,公司又再以她有「重大侮辱之行為者」與「違反勞動契約或工作規則情節重大」為理由終止契約,呂女認為公司根本就是先資遣、再來想理由。
生技公司則表示,呂女擔任人資經理時未依規定遞假單、遲到未扣薪、未如實審核自己薪資,並在請假單上虛偽記載,加上呂女身為人資主管,卻破壞員工團結,導致該部門於去年有兩位同事離職,公司要求她思考如何改善,但呂女自認沒錯,公司認為呂女無改善的可能,才終止契約。
法官傳喚證人及調查證據,認為本件的確是公司單方面終止勞動契約,而非雙方合意;雖然有一兩名員工確實因不適應呂女的管理風格離職,但不能僅因此就認定呂女無法勝任工作;再者,公司欲資遣員工,也應先透過扣薪、警告、記過等懲處流程督促改善,但生技大廠從來沒有採取相關程序,逕行資遣呂女,並不符合解僱最後手段,因此認定兩造僱傭關係存在。
專家建議
依照筆者過往在專書裡分析判決的經驗,這家生技大廠至少犯了以下經典的「戰略錯誤」:
1. 未事先懲處督促改善,趕走老員工同時又徵才
依照勞基法上的解雇最後手段性原則,如果員工有做錯事或違規,這時公司要開除員工,至少需符合兩個條件:
1)勞工違規行為非常嚴重,雙方關係已經受到嚴重干擾,無法再繼續維持;(2)已經採取其他較輕懲戒方法仍無法改善,如記過、扣薪、調職等,才可以開除員工。
但在本案中,生技公司顯然並沒有採取其他手段,懲戒或要求呂姓人資經理改善,此外,公司雖然以「業務精簡」為理由,卻又同時招募徵才,在過去判決中也有別的公司採取類似行為,同樣無法說服法官,法院可能會認為業務精簡只是藉口,公司趕走老員工已違反解雇最後手段性原則。
2. 解雇理由不是自助餐,切忌一變再變 勞基法的立法意旨,畢竟是要保護弱勢勞工,而為了避免雇主恣意解僱員工,法律也要求在通知解雇時,應該明確告知開除員工的具體事由,且基於誠信原則,雇主也不應事後隨意改列或增列解雇事由,我國最高法院在過往判決中,已經清楚講明這些原則。
尤其,如果公司在事後勞資爭議調解或訴訟時,才提出或補列解雇理由,更會讓法院抱持懷疑的態度。因此,建議公司最好寧願在紛爭發生的一開始,就多花些功夫,深入瞭解法條規定、清楚列明員工違規的具體事證以及解僱的理由,屆時面對法院檢驗才能比較站得住腳。
判決字號:臺灣新竹地方法院 107 年重勞訴字第 14 號民事判決 新聞連結:https://udn.com/news/story/7321/3969160
本文作者葉茂林博士/律師
博識本國法及外國法律師事務所主持律師

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