人資充電

日期 |2019.12.10

文字 | 104人力銀行

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評大量解僱勞工保護措施優劣?

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日期 |2019.12.10

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文/許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶
太陽能產業持續不景氣,自107年9月起,包含茂迪、益通、綠能、元晶…,均已通報大量解僱。
雇主大量解僱,當然要保護勞工;所以,《大量解僱勞工保護法》立法時,列舉雇主勞工保護措施;然上述措施是否都適當?
大量解僱理由之限制
因雇主遭遇經營鉅大不利風險後,情非得已減少人力成本、人力重組等之措施,以求營運惡化能止血。
依《大量解僱勞工保護法》(簡稱《大解法》)旨意,雇主實施大解時,必須保護勞工。
且依法雇主實施大量解僱,特別於第十三條規定,雇主(事業單位)大量解僱勞工時,不得以種族、語言、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡為由解僱勞工。(未含「性傾向」)
勞工保護措施適當?
《大解法》勞工保護措施,其中該法第九條:事業單位大量解僱勞工後再僱用工作性質相近之勞工時,除法令另有規定外,應優先僱用經其大量解僱之勞工。
於事業單位歇業後,有重行復工或其主要股東重新組織營業性質相同之公司,而有招募員工之事實時,亦同。
惟實務上,雇主為規避上述規定(大解歧視理由或因素),致終止勞工契約多半挑選以工作考績,以求平等(請參「解僱對象之選定標準實例表」)。
但該條之規定,對勞工而言,毫無工作壓力;但對雇主言之,卻是再度面臨難以揮去之夢饜。
試問雇主依勞工最近5年工作考績之優劣,將工作考績劣者,列入大解,如今雇主符合第九條規定時,應先再僱用工作考績劣者之勞工。
就雇主或HR立場,應以選用優質人力,怎可反淘汰?
《大解法》其他勞工保護措施,尚好。
小結
雇主大量解僱,勞工應有之保護合理合法;可是,主管機關有關保護措施之研擬時,仍應留意勞雇雙方平衡。否則,恐窒礙難行、徒具條文。

本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師
 
 

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