AI會取代人資工作嗎？AI專家建議的三個人資轉型攻略
文：104數據長 李魁林
原：AI 時代的人資轉型攻略
近期ChatGPT等AI工具成為熱議焦點，這類AI工具有可能取代人資工作嗎？AI專家點出重點不是期待社會去限制技術的使用，而是如何改變我們自己的工作模式，重新定義自己的新角色，讓這些技術變成助力才是關鍵！
最近 Google 大規模裁員的消息又讓「用演算法來管理人」的討論再度浮上檯面，從之前的 Amazon AI 在篩選履歷時種族歧視，到 Meta 用演算法決定解僱的派遣人員名單，到此次 Google 大規模裁員 1.2 萬人，被裁員工懷疑 Google 使用了演算法來決定此次裁員對象，都在在顯示 AI 跟演算法正在逐步「接管」人資領域的某些任務。
近代人類文明的發展仰賴技術的進步，從工業革命到資訊革命，每一波的技術創新都帶來工作模式的轉變，工廠的機器取代人工，AI 取代專業白領，背後的邏輯都是一樣的，「它」有機會做的比人更快更好！只要有機會降低成本提高品質，趨勢就會往那個方向去發展，所以重點不是期待社會去限制技術的使用，而是如何改變我們自己的工作模式，重新定義自己的新角色，讓這些技術變成助力。
Amazon 的 AI 在篩選履歷表時產生的歧視來自於訓練它的資料，以及原本產生這些資料的人，舉例來說，如果搜集到過去錄取的履歷本來就是白人很多黑人很少，那 AI 把這個特徵當成判斷標準就一點也不意外。可是誰有這個敏感度在初期訓練 AI 的資料準備階段就能發現問題，或至少在這個 AI 要正式上線前能判斷會出包呢？是人資專業的你！在做這種領域應用的時候，領域專家本應參與其中，如果單靠資料科學家或工程師就會踩到很多雷，或是在搜集資料時花很多時間但成效不彰，而這些就是領域專家可以發揮的空間。
Google 雖然否認用了演算法來決定裁員名單，但技術上 Google 一定可以做到，試想如果你要負責裁員 1.2 萬人，你會怎麼決定？就算是直接要各部門報上來，HR 也要檢核各單位主管提的名單有沒有問題，是否有偏見吧？對公司而言，這樣的工具一方面可以減少工作量，一方面也可以將個別人員的偏見降到最低，所以對企業而言，將相關 AI 工具導入到人資管理流程只是時間問題。
從 2022 年底到現在另一個熱門的 AI 應用是 ChatGPT，目前 ChatGPT 已經被求職者用在填寫履歷、回答到現場面試前的考題等，同時 HR 也會用這個工具來協助自己寫好招募文案，吸引求職者目光。過去能用履歷快速過濾人才的時代可能即將結束，只要工具好用，我們就很難阻止求職者去使用他，當收到的履歷充斥著 ChatGPT 的作品時，HR 還能做什麼，讓自己更有效率的做好篩選工作呢？
這幾年 AI 技術快速的發展，ChatGPT 的出現更是一個轉捩點，在可預見的未來所有的領域都會被影響，所以作為一位人資領域的專業工作者，筆者建議可以加速做好以下準備：
1. 持續關心 AI 發展的趨勢及在人資領域的應用，擁抱技術進步，進一步探索 AI 進到人資領域的過程中自己可以扮演的角色，若有需要學習的技能就儘快投入。
2. 在公司內推動人資管理數位化。AI 的基礎是資料，有資料才能訓練模型，如果這些資料都是以紙本的形式在保存或資訊交換，沒有結構化的整理跟搜集，未來即便有好的 AI 工具公司也很難導入，所以可以利用這個時機點說服老闆，開始推動人資的數位轉型。
3. 訓練看 AI 人才的眼光。如果你有能力或企圖心可以影響老闆，請開始鼓勵他投資 AI 人才，並磨練自己看這類人才的眼光，因為 AI 這個領域熱門之後，很多人說的一口好 AI，想要招募到真正的好人才需要花時間練習。
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