轉職迷惘不安、陷入身份危機？3個面試提問看清下一份工作
「我以前覺得這份工作是為我量身訂做的，但我現在不這麼想了。」如果你全心投入職業追求，卻面臨「身分危機」，且下定決心離職、轉換職涯跑道，該如何藉由面試得到想要的工作？心理學家解析這類型轉職者在面試過程中該尋找的跡象，並提供面試時該問的問題。本文節錄自《有問題的不是你，而是你的工作》。
文／泰莎．韋斯特
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藉由「沒有人告訴我」的這些資料，你體驗到了公司沒有明確說明職場的規範和期望時，可能會遇到的「驚喜」。許多我建議提問的問題，都是為了揭露這些潛在的「驚喜」。
面試過程中，你要尋找的跡象是，公司正努力縮小知道與不知道職場潛規則的員工之間的知識差距。即使是那些在其他行業中已經是專家的轉職者，在剛開始工作時也會需要引導：從如何進行績效評估等大流程，到提前多少時間向老闆請求會議時間等小事情，都包含在內。
詳細說明每人角色的手冊和資源十分重要。但同樣重要的是，職場也應努力為還沒建立人脈的新員工提供建立人際互動的機會（記住，有2/3的人脈都來自於公司或產業）。我最喜歡的一個例子，是工作中的兩塊板子：「我擁有的（技能或資源）」和「我需要的（技能或資源）」；這兩塊板子能讓員工更容易找到需要的人脈。記住，在工作中，知識的傳遞往往仰賴口耳相傳，但如果你剛轉換職業跑道，就會需要更具體可靠的方法來學習新事物。
關鍵問題
你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？
大多數和我聊過的招募人員都建議，可以在面試過程進展到後期（第3或第4輪）時提出這個問題。在這個階段，事情開始變得更加具體。記得我在開頭介紹的每日壓力測試中的結果，留意過去讓你感到壓力的事情（比如行事曆中的會議在前30分鐘遭取消）。了解這些壓力觸發因子，以及你的必備清單，可以引導你在尋找適合工作時問對問題。
威廉．廷卡（William Tincup）在擔任廣告公司老闆時，經常運用日常生活技巧來確保求職者對工作有實際的了解。他告訴我：「除非求職者來跟我們一起上班一天，否則我不會考慮僱用他。」「這一天不是讓他來工作，而是來體驗辦公日常，沒有任何特殊安排。」這裡的關鍵是「沒有特殊安排」。辦公室有多吵雜？有多少人會出席？工作節奏有多快？資深組長是對組員是大吼大叫還是耐心溝通？這些事情都可以從工作環境中推測出來。
我可以在辦公室面試嗎（如果有機會的話）？
最近有很多討論都是關於應該在哪裡面試，尤其是混合辦公或在辦公室工作的職位更是如此。我談過的多數專家一致認為，在辦公室面試更適合，特別是如果那間辦公室是你將來工作的地方更好。
艾琳．安德森告訴我：「看看面試地點，無論是小會議室或大會議室都無妨，通常會有策略地選在辦公室的前方。應徵者不會自己穿越整個辦公室抵達面試地點。」根據她的經驗，這種安排是好跡象，代表辦公室中的其他區域沒有刻意安排。如果你要求參觀辦公室，很可能會看到人們在自然狀態下辦公的樣子。參觀完辦公室後，問問自己：「員工看起來快樂嗎？ 他們有各式各樣的特色嗎？ 他們投入工作嗎？ 如果是午餐時間，員工會坐在座位前，還是會去休息？」艾琳甚至建議求職者要求在午餐時間面試，以獲得最後一個問題的答案。
艾琳了解辦公室環境的方法是基於社會科學研究，也就是透過生活環境來衡量員工個性。像員工坐在那裡，管理層與其他員工的距離，以及辦公室中小廚房的狀況（最近六個月內是否有人使用？）這些小事情都能看出辦公室的氣氛。
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為身分危機職業追求者量身打造的面試問題
除了上述問題之外，如果你正面臨身分危機，還有一些重要問題應該提問。
這份工作需要多少實務經驗才能有好表現？
我花了很多篇幅說明如何以讓僱主感興趣的方式來闡述技能，但在某些職業中，實務經驗不可或缺。這一點在「沒有人告訴我這些」的練習中有很明確的體現，其中有許多不受歡迎的「驚喜」，和額外的工作責任息息相關，包含只有實務經驗才能幫助新員工應對的任務（比如在藝術倉庫裡搬重物）。實務經驗往往能讓人接觸到工作中不那麼為人所知的一面，但除了學習新技能之外，還有另一個好處，就是能幫助你建立人脈。
紐約市髮型設計師約書亞．巴比里（Joshua Barbieri）在九零年代畢業後，到舊金山擔任維達．沙宣（Vidal Sassoon）的學徒，向他學習實務經驗。這段期間，他被迫做了許多事情，比如把一位女士的華麗金色秀髮剪成「奶奶專屬髮型」，因此學會了如何安撫不滿意的客戶（顯然還有虐待狂老闆）。對約書亞來說，真正重要的不是實務操作經驗，而是因此而建立的人脈。在沙宣底下工作，幾乎就像獲得一把打開隱形職業大門的鑰匙。有了這把鑰匙，約書亞藉由沙宣的推薦建立了一份令人稱羨的客戶名單。而過往經驗對於在這個產業中拓展自身業務十分重要。
令人驚訝的是，牙醫的運作方式也十分相似。自己開設診所的牙醫，通常會仰賴一位更有經驗的牙醫，與他們共享辦公室和患者。許多人會在資深牙醫準備退休時接手買下患者名單，這樣就不需要自己再去建立一份新的。與更有經驗的牙醫合作的實務經驗，事實上就相當於購買了一整本客戶名單。
是否有針對我這類型職業追求者的實務培訓？
「身分危機」型的人未能成功進入新行業的最大原因之一，不是因為沒有可以應用的技能，而是因為沒有協助將技能轉換到新環境的支撐結構。學習不會像滲透作用一樣自然發生，學習是在公司為了保證員工不會列出冗長的「沒有人告訴我這些」清單而採取具體行動時，才會真正發生。其中一種行動就是培訓。
面試過程中，詢問公司是否有為像你這樣的轉職者提供正式培訓。舉例來說，如果你從事銷售或市場行銷的工作，是否有機會看到成功與失敗的客戶提案是什麼樣子？ 是否有人可以培訓你，確保你的提案也能一樣成功？ 你是否接受與客戶議價相關的培訓，並從中學會如何向客戶推銷更多產品（行話是「追加銷售」）？
這些資源不僅能幫助你學習，還能減少在開始工作時，需要寄出的求助信數量。多數人都能體會那種無助感：在有人回信前，你什麼都不能做。向他人學習是一件好事，但完全依賴他人來完成工作中的基本任務則並非如此。
面試過程中，也要詢問回饋機制為何。如果你讀過我的書《累死你的不是工作，是有毒同事》，就會知道我非常喜歡頻繁提供且具體的回饋。對於新人來說，這種類型的回饋十分重要。學習過程中，有一部分就是要接受這種回饋，而你的面試人員應該要能向你說明回饋機制如何運作。
最後，詢問是否有實際學習的期間。這裡指的不是3個月「學習期」，這期間沒有人衡量你的工作品質，而是指你可以獲得所需實務操作經驗的期間。如「我能否跟著對這個職位很有經驗的員工學習？」和「我是否會收到及時回饋，以了解我的進度？」這樣的提問十分合理。
像我這樣的轉職者，過去失敗的最常見原因是什麼？
我非常喜歡問面試人員，人們失敗時會是什麼樣子。聽起來可能有點消極，但原因很簡單。雇主通常會對失敗的原因瞭若指掌，這就是後見之明，以及失比得更有福的道理。雇主會記得在徵才階段犯的錯誤，包含忽略了哪些技能，以及沒有預期到哪些狀況，才導致了最終徵才失敗。
珍妮特是位公司總裁，她很早就意識到，「身分危機」這類型的人在顧問業失敗的主因之一是，儘管對銷售的產品擁有豐富知識（而且很多人擁有心理學博士學位，這使他們成為研發部門的寶貴資產），但他們面對客戶的實務經驗很少。這些轉職者的上一份工作通常是在實驗室裡做研究，因此很難抓到與客戶之間的界線。有很多人都因為承諾客戶無法給出的商品而陷入窘境。歷經幾次徵才失誤後，珍妮特訂定了一條新規則：不論求職者對內容多麼了解，若沒有與客戶直接合作的經驗就不能雇用。她自己也曾經轉職，在一家諮詢公司工作了幾個月，在與客戶的電話會議上列席旁聽，直到其他同事同意她開始發言。
你的面試人員應該要能夠回答「為什麼上一個求職者失敗了？」這種問題，並提供具體行為範例。如果他們用模糊的話術來回答，比如「他們只是沒有達到我們的期望」，那麼他們並不了解失敗的真正原因。你想要工作的環境應該是，公司了解你的起點是轉職者、知道你可能在哪些方面會失敗，且會預先採取措施防止失敗發生。
節錄自：高寶書版《有問題的不是你，而是你的工作：看見5個轉職訊號，4步驟終結內耗，拿回人生選擇權》／泰莎．韋斯特 著
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