老是無法執行年度工作計畫？主管們可能忽視了這點

文：陳漢鍾Clark Chen

原文標題：公司沒有執行力，主要原因在哪裡

許多公司年底就開始訂定隔年的工作目標與預算，想端出漂漂亮亮的工作計畫書；但是開始執行後有些公司能夠按部就班的達成，有些就是做得零零落落。年度目標沒有績效，公司就開始責怪員工沒有執行力，但公司沒有執行力的主要原因在哪裡呢?

有人歸咎於工作目標事先的溝通與說明不足，沒有獲得員工的認同；有人認為是部門間的協調做得不好，無法群策群力，這些狀況可能都是原因，但主要原因在哪裡呢?其實關鍵點全在主管本身有無進行跟催。

主管自己記得這些目標嗎?有沒有放在心上?主管若是不覺得重要，沒有放在心上，或是只做自己想做的項目，自己熟悉的項目，公司就沒有執行力了。

沒有執行力的公司，員工也特別消極被動，為什麼?因為部屬做不做，主管並不關心；部屬一旦認為可做可不做，便會敷衍了事，交辦事項就一拖再拖，毫無成效，更糟糕的是久而久之，形成公司文化；員工若認為公司的目標與要求的事項可以打折扣，慢慢得就會混水摸魚，公司的工作計畫自然不會貫徹，公司執行力怎麼會好?

舉例來說，公司若每周要求員工寫工作週報，未交周報的人，主管也不跟催，也不會受到懲罰，那麼準時交周報的人，就會感覺是傻瓜，最後一定沒有人寫，而這項要求最後就無疾而終；如此下次主管交代的事項，員工一定不會放在心上，而若要有進度，主管變成交辦工作後，還要記得一再提醒員工，若主管不提醒，就沒有進度；如此一來，員工自然變得被動，推一下做一下，如此哪來的執行力?

因此主管訂立目標後有無進行跟催，其實是讓公司工作往前進的不二法門，主管若不跟催，工作績效絕對會打折扣，同時也養成員工消極被動的文化。

主管跟催的方式是主管自己要先記得每日，每周，每月，每季，每半年主要的工作目標與期限，然後透過每日早會或工作日誌，每周周會或工作週報，部門月會或管理月報，季會季報來發現工作方向，品質，預算，日程有無問題；當與計畫有落差時，就要進行檢討及後續的跟催，跟催一次不夠時，就要一而再，再而三的跟催，不達目標絕不停止。當然事後對表現優秀與散漫的員工一定要有所獎懲，如此員工才能從工作中培養主動積極的習慣。

對國內許多中小企業，由於員工人數不多，又多是資深老員工，對工作態度不佳的員工也很難更換，工作若要有效推展，主管的跟催變成是必要技能。而主管會不會主動跟催，這習慣絕對來自家庭以及公司的工作要求養成的。散漫的家庭對小孩不太要求，小孩自然養成散漫的習性，鬆散的公司對員工不太要求，其員工工作態度也就較散漫。這也就是為何在規模較大的外商磨練過，員工的素質會讓人感覺較佳的原因，也是為何招募人才要從大公司找的原因。

各公司明年度的目標與工作計劃應該已進入尾聲，中小企業在建立目標的同時也應該要設定年度的檢討與跟催的機制。各部門每日，每周，每月，每季，每半年定期報告的項目為何，出現問題後續的追蹤報告與如何防止再發的方式要如何進行，後續如何連結部門的文件標準化及對員工的再訓練，都是提升公司執行力的重點。

公司從年度的規劃開始，到問題解決到防止再發，就是將PDCA後面的C，A兩大步驟走完，公司要能把PDCA四個步驟走完，公司才能展現出執行力，而要能走完PDCA首要的關鍵，就在於主管有無具備主動跟催的習慣。

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