新時代教育訓練如何規劃？4大步驟掌握核心需求
原文標題：不想再當開課到麻痺的人資工作者，可以怎麼做
企業內的訓練發展人資面臨著日益複雜的任務，需要掌握多項技能，包括培訓需求分析、課程傳達、人才發展機制設計和培訓成效追蹤。面對學習趨勢如數位學習和微學習的興起，我們必須思考如何策劃滿足未來需求的培訓。首要任務是確定員工必須具備的關鍵能力，不僅要滿足當前需求，還要預測未來5-10年的公司戰略需求。
身為企業內的教育訓練發展工作者，要學習的東西越來越多，除了訓練發展本身的專業，從訓練發展需求分析、不同職能的課程執行溝通、關鍵人才發展機制設計，到訓練發展的成效追蹤分析，還要兼顧時代學習的趨勢，跨平台的數位學習佈局、短影音和微學習(micro-learning)的使用習慣等。
而最終核心所在仍是我們身為訓練發展的掌舵員，如何思考佈局，以應對現在和未來的需求。
首先，要思考回答的是「在百花齊放的學習資源世代，我們不能妥協，內部員工一定要擁有的能力是什麼」。
在與高階主管討論對焦公司的核心職能、專業職能和管理職能時，要考慮的是不單單只是滿足現在的需求，而是要針對公司未來5-10年的策略佈局，哪些是公司員工站出去，就需要不斷學習，不學習就等著被淘汰的能力。
而公司要做的是提供一套明確的標準，並定期追蹤，讓同仁能夠了解什麼是「好」的標準，公司會如何評估學習成效，不會無所適從。
連結內外部資源，達到槓桿效應
訓練發展資源平台坊間選項眾多，站在公司的角度，需決定哪些核心能力是由自己開發，還是跟外部廠商合作，能快速達成1+1大於2的綜效，就算預算有限，也反而可以刺激內部思考，哪些可以跟內部同仁一同合作，開創出屬於公司獨有的教材。
鼓勵員工開口說他們需要什麼
針對那些非公司定義的核心能力，卻可能是員工關注的重點，要思考的是公司能力所及可提供的協助到哪裡，及如何建立有效的機制和政策，讓員工可以「主動」申請和學習，舉手告訴公司為什麼我需要，才能在公司核心職能和同仁客製化學習的需求間達到平衡。
決定培養能力的優先順序和定期更新現有架構
如果公司已經有一套既有的訓練發展架構，也需要定義哪些是「必修和選修的能力」，並決定如何讓公司全體同仁都能想有一致品質的訓練資源，而不會因為最弱的一環影響到業務的運作。
同時也需定時跟不同主管層級審閱更新，確保目前的架構能滿足業務上快速變動的需求，而不只是單單每年訓練規劃可以照計畫執行，安全過關就好。
訓練發展是人力資源當中非常有挑戰性，也很有創造空間的一門專業，不論公司規模大小、產業特性、到文化氛圍如何，首重還是確認核心的目標：我們的同仁到底需要學什麼，什麼是要由公司從上而下推動，不能假他人之手的能力。
這個最重要的核心確認後，後面的架構、工具和手法都只是在挑選哪一個最符合目前的需求。
如果我們不想只當每年執行課程到麻痺的人資工作者，我們能往前的第一步是開始思考上面的問題，得到高階主管的支持，然後自信的大聲說出為什麼我們這樣設計！
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