什麼是測評？104測評工具推薦嗎？精選職能、性格等測驗常見問答
文/ 104 人資學院
測評是人力資源管理中評估人才不可或缺的一項工具，不僅能幫助企業快速識別潛在人才，還提供了關鍵的數據基礎，支援招募、晉升和培訓等用人決策。在全球缺工的困境下，精準面談、培訓對的人才十分重要。本文將參考業光堯顧問主講的【破解面談之道：掌握高效工具與技巧】講座，精選出與測評、職能測驗、性格測驗相關的常見問答，幫助HR和企業主管更深入地了解測評的核心概念。
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Q1. 測評是什麼意思？
Q2. 測評與MBTI、DISC、心理測驗是否類似？
Q3. 什麼是職能報表？什麼是性格報表？
Q4. 好的測評工具有哪三個條件？
Q5. 104測評中心採用何種常模？
Q6. 為什麼選擇104測評中心？優勢在哪？為什麼受企業推薦？
Q7. 如果要建立組織的績效常模，需要將員工分成幾群？
Q8. 為什麼測驗報表結果與個人認知有落差？
Q9. 關鍵性格/職能有些達標門檻很低？
Q10. 關鍵性格以外的其他性格要如何評估？
Q11. 同一個人重複施測，產生的誤差值為何？
Q12. 性格、職能的各類指標都是PR愈高愈好嗎？要如何判定適不適合？
Q13. 性格報表有門檻，而職能報表沒有，這是什麼原因？
Q1. 測評是什麼意思？
A1. 測評（心理測評、人才測評），是一種基於心理學、統計學評估人才的方法，獲取對個人的心理特質、能力和職業適配性的評估和量化過程。而測評工具提供一致性的報告，減少個人主觀判斷的影響，常用於招募、人才管理和職涯發展，旨在幫助企業精準地分析求職者與職位的適配度，瞭解候選人或員工的潛力和特點。
104測評中心是由一零四資訊科技股份有限公司所開發，希望藉由提供多樣化測評工具，協助企業於招募人才時可有科學化及客觀之參考依據，組織及個人訓練需求，並據以進行組織診斷與發展規畫。我們認為企業應該透過硬技能測驗了解人才在冰山上的外顯能力，更應該要透過測評工具決定人才工作績效的潛在特質、動機價值、態度能力等，隱藏在冰山下不易評估的軟技能。
Q2. 測評與MBTI、DISC、心理測驗是否類似？
A2. 測評、MBTI、DISC和心理測驗都屬於心理評估領域，但它們在不同的範疇中發揮作用。測評是一個更廣泛的術語，通常指的是使用各種工具和技術來評估個體的心理特質和能力，以支援招聘、人才發展等決策。它的範疇涵蓋了多個方面，包括知識、技能、情緒穩定性、職業適配性等，並可針對不同的職類制定標準。
相比之下，MBTI和DISC是特定類型的性格評估工具，它們主要專注於探索個體的個性特點。MBTI關注個體的心理偏好和人格類型，而DISC評估個體的職場情緒反應和行為風格。這些工具提供的信息有助於了解個體在不同情境下的偏好和反應，但它們的範疇相對狹窄，不涵蓋其他關鍵屬性。
心理測驗則是一個更通用的評估形式，用於測量心理特質、能力或特定情境下的反應。心理測驗可以包括各種類型，例如智力測驗、情感測試、認知測驗等，其範疇廣泛且多樣化，通常不足以提供個體在工作場所的全面表現。
儘管MBTI、DISC等心理測驗都在心理評估領域中有其用途，但它們不夠全面，也並不適合作為評估人才的唯一標準。104測評中心因其性格與職能測驗對職場表現的洞察，更適合用於人才評選和發展，有助於預測個體在特定職務的適配度。
Q3. 什麼是職能報表？什麼是性格報表？
A3. 職能報表和性格報表是測評工具生成的報告。
職能（Competence）意指能夠有效率地完成某項工作的能力組合（KSAs）譬如銷售技巧、跨團隊運作等，皆可視為職能項目。職能報表通常包含有關個體在特定工作或職業中的能力和優勢的信息，以幫助企業選擇合適的候選人或員工。
性格（Personality Traits）則提供了有關個體性格特質和行為傾向的信息，有助於了解他們在工作場所中的表現和適應性。性格報表則包含個體面對各類情境下的性格表現。這兩種報表在招聘、職業發展和團隊建設方面都有寶貴的應用價值，幫助企業更好地管理和發展人才。
Q4. 好的測評工具有哪三個條件？
A4. 信度、效度、常模(比較標準)。
- 信度（Reliability）
代表測驗結果的一致性、穩定性及可靠性，也可視為對同一現象進行重複觀察後是否得到相同資料的一種反映。
- 效度（Validity）
效度代表測驗是否可有效測量該構念所欲測量項目，譬如若以體重機測量身高則效度低，但以體重機測量體重則效度高。
- 常模（Norms）
常模為特定群體測驗得分之分佈狀況。若將受試者的測評分數對照常模，即可顯示其在比對團體中的相對位置，譬如個人得分對照「網際網路業之國內業務人員常模」的百分等級PR為84，則代表個人得分在「網際網路業之國內業務人員常模樣本」中高過84%的人。
Q5. 104測評中心採用何種常模？
A5. 104測評中心常模使用的是久任常模，意思是企業選擇對應的產業和徵才的工作職務類別後，可與相關「久任員工」職能性格報表做比對，並預測出適合能在企業任職一年以上的求職者（員工）。
Q6. 為什麼選擇104測評中心？優勢在哪？為什麼受企業推薦？
A6. 104測評中心具有龐大數據資料庫的運算應用，可提供選育用留等人資決策支援。針對企業實務需求所發展的測評工具不僅可評量受測者特質，並可預測績效、久任性等重要組織行為。
- 測驗內容：可彈性運用性格量表、職能情境測驗、工作價值觀量表，首創自動組題，滿足多種不同職務與評鑑需求。
- 測謊技術：依不同測驗工具屬性，採用不同的答題形式，與各種避免受測者造假的技術，有效降低受測者造假的可能性。
- 測驗運用：輔以大數據運算，選、用、育、訓、留，運用多元廣泛。
- 研發團隊：在地研發，深耕台灣20年，與台灣頂大學者共同研發，測驗常模逐年更新，最適合本地企業採用。
- 資料串接：與104人力銀行資料庫串接，透過招募管理，快速檢視求職者的測驗結果。
- 測驗價格：價格彈性，依據使用者付費的原則，可依選用不同測驗組合計價，管理預算更方便。
Q7. 如果要建立組織的績效常模，需要將員工分成幾群？
Q7. 至少分成3群(每群至少5人)，最少15人即可進行分群。
Q8. 為什麼測驗報表結果與個人認知有落差？
A8. 我們有時候會被部門主管或HR詢問，為什麼報表結果與員工實際的表現有落差。經過我們長時間的統計與觀察主要可以分為以下三種原因：
- 作答時未仔細看題目/受環境干擾/精神疲累
當受測者對題意理解有問題時，受測結果有可能和受測者有落差。例如題目 A ≥ B > C ≥ D，何者最大？當受測者不理解「>」符號是什麼意思時，的確會選擇錯誤的答案，當然也有可能會不小心答對，因此104 在設計題型時，盡量考量此議題，客觀還原人才的真實標準，避免認知錯誤導致落差的情況發生。
- 對性格、職能的定義與內涵不同
此為最常見的原因，不是「報表不準」而是對指標「定義不一致」。當解讀報表者對性格、職能定義不熟悉，則會對於報表的解答全然不同。
例如某員工的「團隊合作」分數不高，有可能不是他在團體中不合群，或是合作、溝通有問題，而是在團隊中不會主動扛責任、主動分享知識，因此人員與報表呈現的團隊合作的指標產生落差。又或是抗壓性分數不高，不代表沒辦法或不能扛責任，而是人員在有壓力的狀態下容易緊張，例如交付緊急任務，抗壓性高的人不會因此感到焦慮，但抗壓性低的人會因此感到焦慮，但不代表員工無法順利完成任務。
- 呈現自己/別人未知的部分
雖然人們盡量期許自己在職場上保持客觀，但人往往都只看得見對方表現出的那一面，簡單來說我們都只能管中窺豹，其實很難真正了解自己與別人。報表呈現的是一個人冰山下的那一面，尤其是盲目、隱藏、未知的那一面。
Q9. 關鍵性格/職能有些達標門檻很低？
A9. 達標門檻是將擔任特定職務的人分為做滿一年以上vs未滿一年，為了要還原最大化保留做滿一年以上的分數、最大化淘汰未滿一年的分數，104的相關數據沒有刻意的調整，而是盡可能同時兼顧六種關鍵性格分數，還原真實分數，因此才會有部分達標門檻很低的分數產生。
Q10. 關鍵性格以外的其他性格要如何評估？
A10. 業顧問建議使用以下方法評估
- 先確認受測者的任何指標有沒有極端值（PR過高/過低）
- 確認極端性格是否有為工作加分。例如：稽核、品管人員需要有獨立自主判斷力、不易妥協、不容易被他人所遊說，因此互賴性低、主見性高的性格很適合這種角色；相反的，如果這樣的性格的受測者是工作新鮮人並且投遞的職務為HR，而我們認為互賴性低、主見性高的性格則可能較不適合，容易產生組織主管難以帶領、難以和員工有效溝通的現象。
Q11. 同一個人重複施測，產生的誤差值為何？
A11. 104的測驗具備心理學和統計學的研發技術，我們的測驗已為高信度（再測信度為.94/p<.01）。但業顧問還是特別提醒各位HR，如果要將誤差值降到最低，建議不該讓受測者在短時間重複施測。由於人會經由學習而傾向選擇更迎合社會期待的答案，因此短時間重複施測會導致信度下降。
「性格」通常是不會有大改變的狀況，除非施測者的人生有巨變，足以改變整個人的性格。而職能會隨著能力的培養與增強而有所改變，因此職能是會隨著受測者的發展而提升。業顧問建議企業如果需要重複施測職能，至少間隔一年再進行，因為職能屬於軟技能，發展需要一定時間，太短時間重測的改變不大也較無意義。
Q12. 性格、職能的各類指標都是PR愈高愈好嗎？要如何判定適不適合？
A12. 性格沒有好壞之分，只有適不適合，因此不是盲目的找各項指標PR愈高的人選，篩選標準會因不同工作而有所不同，挑選門檻時可以比對是否近於類似職務的關鍵性格。而職能則有高低之分，通常來說各類指標PR愈高愈好。但不同的職類必備的職能項目也不相同，也不必追求找尋到各類職能滿分的全能人才。
我們建議應用104測評中心應該優先比對同個職位。例如當企業想要知道MIS工程師求職者的職能表現時，則可以比對全體MIS工程師的大數據常模，了解這位求職者在全體MIS工程師的能力表現位居何處。
Q13. 性格報表有門檻，而職能報表沒有，這是什麼原因？
A13. 業顧問解釋，以現有104的技術架構，其實兩張報表我們都可以提供達標門檻供企業參考。但由於職能為依據不同的職位與需求業務而讓企業彈性挑選，與性格全題型施作不同，職能為依照職業與需求自訂，因此104產品開發團隊還再思考有沒有更準確、更公平的達標門檻計算方式，目前決定尚未公開職能的達標門檻規則。
而在報表上看到的適配度分數為30分，來自於我們長期的統計下大部分的結果都落在PR20-PR40區間，因此目前訂為適配度分數PR 30 作為標準。
104測評工具精準找到對的人，提升留任率至84%
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