人資四大數位轉型策略在手，打造企業成長新引擎
文：為你而讀
原文標題：驅動HR數位轉型的4大戰略
數位轉型時代，人資部門不應落人後，從招募、出勤、薪資、績效，訓練不同面向，透過一些策略運用，找出公司未來的人才能力缺口，並且提早布局，才能協助企業持續獲利成長。
人資部門的數位轉型之路，該從哪裡開始走？我們認為，可以從新方法、新思維、新科技、新流程四個方向開始思考，全面提升整體能力，扮演企業領導者的左右手。
數位轉型，人資必備的策略思考
根據Deloitte University Press報告中，可以得知自1970年起，科技、商業、政策、能力不斷在變化，導致許多職場工作者無法適應外部環境與內部組織的變動，但這卻給了HR創造績效的機會。HR可以藉由本身的專業優勢，透過組織與員工能力盤點，主動協助用人單位找出選才、育才、留才問題，這將有助於提升組織整體的競爭力，應對外在環境大幅度的變動。
若能做到這件事情，HR將不再只是行政後勤單位，而能夠躍升成為制定公司事業方針的關鍵部門。
數位時代來臨，人資部門有望成企業新的成長引擎
過去企業主普遍較重視業務和研發單位，但我們認為，現在台灣與全球的企業正在積極佈局數位轉型科技，未來人資部門是最有機會成為企業的第三個成長引擎。
但是，科技快速的進化與發展，造成人力資源部門的創新動能與速度跟不上，進而導致推動組織轉型力不從心。加上現在從可以靠效率就能取勝的時代，轉變成難以掌握未來路徑的VUCA時代。
在這樣的趨勢下，HR必須先提升人資部門的整體能力，透過策略性的人力資源分析手段，從招募、出勤、薪資、績效，訓練不同面向，找出公司未來的人才能力缺口提早佈局，才能協助組織弭平能力落差。
為了能讓HR快速面對數位轉型的挑戰，人資單位可以從以下四個面向著手，分別是：新方法、新思維、新科技、新流程，開啟數位轉型之路。
藉由轉型，打造出優秀的人力資源部門，作為CEO的左右手，扮演整個企業轉型的催化角色。
數位轉型策略一：新流程
新流程可以從2個方面著手，效率層面與效益層面。
效率層面，像是許多和人事相關的制度服務都可以簡化。例如透過線上服務系統可以大幅降低跨部門的溝通時間。甚至是有些人工作業或多餘的行政管理步驟，都可以省略或合併，透過自動化工具的導入減少繁複的流程，降低組織效能。
而效益層面，多半是和人的感受相關，例如提升員工滿意度或雇主品牌形象。 像是招募流程的優化，就屬於新流程的一種。
在招募過程中，常見的困難不外乎就是招募轉換率低、補齊人力的時間過長。要改善這現象，可以先將招募流程切成幾個階段來思考，從職缺曝光、面談、通知錄取、報到到試用期階段，都可以作階段式的流程步驟優化，過往在職缺曝光階段，都是到大專院校作校園徵才，向一大群來自不同科系的學生介紹，精準媒合度不夠，也許未來能改成和系主任合作或舉辦校園創業競賽，不僅縮短校園擺攤的籌備時間，更有效率，也更能吸引到正確的面試者。
或者可以從績效考核的流程進行優化。過去的績效考核都是一年或半年才會進行一次績效考核。這樣的流程，不僅沒辦法即時反映員工狀況，也可能回饋頻率太低，容易造成有主觀評斷，斷章取義的情形產生，這樣的考核方式對提升員工表現沒有太大幫助。未來新流程可以縮短考核週期，改成每月考核一次，目的在鼓勵持續進步，透過這樣滾動式調整方式，主管能更可以快速了解員工的工作現況，給予更精準的回饋與指導。
數位轉型策略二：新科技
科技日新月異，HR也擁有越來越多的人資科技工具可以提升工作效率和效果。現在HR能夠使用的科技，不只是HCM、HRIS、HRMS系統而已，現在也有越來越多SaaS軟體服務(LinkedIn、Vyond、Slido、Miro)，可以讓HR不需要靠資訊單位的協助，就可以立即將數位科技導入到員工服務的流程中。然而，你需要跳脫軟體和系統的工具選擇思考，而是要花較多的時間去了解，這些技術平台可以如何提升人才篩選與晉用的品質，讓HR扮演更積極的營運角色，創造企業達成未來的商業目標。
例如藉由動畫製作軟體Vyond，快速製作出吸引眼球的高品質影片，讓公司政策的佈達，從原本枯燥乏味且密密麻麻的文字，轉成活潑有趣，容易理解的短片。像是經常被反應老師語調平淡、畫面單一、容易忘記重點的教育訓練影片，透過類似YouTube的動畫來製作後，會取得更好的學習成效。
如果你覺得這些新軟體太陌生、太困難，其實工作日常頻繁使用的excel，也能發揮科技的價值。透過樞紐分析，就能將原本龐大複雜的員工管理行政報表，轉成具有管理洞察的報表。像是差勤系統下載的報表，就能用excel的樞紐分析，透過不同維度，分析哪個職級、哪個部門加班情形嚴重，需要HR主動去關心與調查。
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數位轉型策略三：新思維
企業從第一成長曲線，要跳到第二成長曲線，營運方法和商業模式都會出現重大改變。這時候人力配置、人才的技能、組織結構，都必須配合調整。而HR正是公司最了解組織結構、人員能力的單位，在企業轉型過程中，是不可或缺的角色。若人資部門提升策略思考力，設計出企業永續發展的人力資源地圖，搭配公司中長期的成長策略，將能成為推動事業發展的得力助手。
除了策略的長線思維，也要培養數據思維。藉由數據分析工具，將員工的行為量化，從客觀的數據分析報告中，透過不同的管理角度與觀點，找出組織改善與創新的關鍵問題與機會，協助高層能夠依據數據，做出適當且合理的決策。
此外，HR也必須學習和設計師一樣的思考，抱持著同理心和好奇心，仔細觀察員工遇到的痛點是什麼? 主動提出解決方案。例如工作安排是否有不當之處，造成過勞情形？電子郵件中公告的人事政策，是否不容易讓員工理解？在面試完應徵者之後，沒有向他們發錄取或未錄取通知，會不會有損企業品牌形象？
數位轉型戰略四：新方法
人工智慧、雲端、大數據等技術，已經顛覆許多產業既有的營運模式，導致眾多企業正面臨著數位浪潮的挑戰。過去許多舊有的工作方法，已經不適用於現在的時代。表面上，好像只有研發部門的技術大幅度轉變、行銷部門的手法也有很大變動。而看似只需要負責行政工作的人資，似乎仍然只需要處理日常文件流程，沒什麼大變動。但真的是這樣嗎？
在過去，一位HR的主要工作，可能都屬於「日常行政工作」，只需要做好選訓育用留，等基本人資的職能。像是在人力銀行刊登招募人才訊息、打電話安排面試、準備員工訓練、出缺勤的考核、薪資計算等行政作業等。但這些重複性極高且又無法創造價值的行政工作，目前已有許多科技，能用事半功倍的方法取代。HR應該要思考的是，過往庶務性質的人資工作，如何透過新方法，來提升人力資源部門的價值？
HR應從過去只專注於選訓育用留等方法，轉變成HRBP。因為HRBP更關注組織架構的管理與設計、核心人才的取得與訓練、組織氛圍的管理、團隊和個人績效的管理、競爭對手人才管理情報分析蒐集、領導力發展等。
未來企業的人資單位，透過這些管理方法的轉變，都將有助於HR從常規性的工作，跳躍到增值性的工作，成為驅動數位轉型的重要推手。
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