調動勞工的五原則，能否合理實施值得討論
受僱勞工在職場，經多年之經歷，工作難免變動﹔然一般勞資雙方基於適才適所或業務所需或經營培訓等理由，工作之調動十分自然。 就雇主或事業單位長期發展，因經營所需，對勞工工作之調動自當謹慎為之。 惟勞動基準法第10條之一規定，為保護勞工定有保護五大原則，卻超出過度關心，且偏向一方之限制。故值得雇主留意哪些關心反而有礙工作之調動，檢視目前對勞工保護措施，能否合理實施，實有諸多討論之餘地。
放好幾個月無薪假，是否算是終止僱傭關係？
公司內部的人事決策，不論是將特定員工開除，或是因為不景氣而需要放無薪假，其實都應該以書面方式為之。一方面是追求慎重起見；另一方面，有了白紙黑字的文件，雙方的權利義務才能有確切依據。例如，在本案中，雙方會發生爭議，就在於公司實施了無薪假，但卻沒有任何書面文件，一切都只用口頭告知員工的方式進行；甚至，在放無薪假期間，也是透過口頭請員工回公司上班。這樣的作法，在計算工資、工時、出席或曠職上（例如員工到底工作幾天、工時多長等等），都會因為沒有書面依據，容易發生爭議，也徒增產生訴訟糾紛的機會。
命勞工從台北到高雄支援五個月，是出差還是調動？外地受訓算調動嗎？
要求勞工從台北到高雄支援五個月，算是出差還是職務調動？公司調動勞工要符合《勞動基準法》第10-1條規定，也就是所謂的「調動五原則」。建議公司企業應建置完整妥善出差、教育訓練及調動辦法等，日後若有爭議較有資料可循。
淺談工時的觀念
相較於工資言之，工作時間(工時)雖屬勞動條件次於工資排名﹔惟對於非典型之受僱者，含部分工時､工讀生､派遣勞工､中高齡者，卻因家務､課業､體能等因素，工時反而成為其優先之考量。 正常工作時間 正常工作時間(簡稱正常工時)幾乎是勞雇二方聘僱之基本標準單位，更是基本工資之計算基礎。 依《勞動基準法》第三十條規定，一般事業單位(或稱雇主)應遵守規定受僱者其每日工作8小時，就醫學上，受僱者工作時間一天不超出8小時，是最適當。
實施績效改善計畫之後就可以解僱不適任員工? (下)
主客觀綜合認定「不能勝任工作」，客觀考量勞工之工作能力、身心狀況等；主觀衡量員工是否有「能為而不為」等消極情形。制定工作規則下，讓員工有所依循。這既能夠保障員工的工作權，也方便雇主進行管理。
勞動檢查時常見違法案例－事不過三｜法務長專欄
為什麼用「事不過三」為標題？因為在勞動檢查進行中，勞動檢查員常無法一次獲取完整受檢資料，此等情形可能包括受檢單位嫻熟人資事務的承辦人恰巧不在、受檢資料需要調閱整理或甚至拒絕應門有意拖延等，惟無論何者，勞檢機關均會再另訂第二次受檢期日，如果受檢單位仍無故逾該受檢期日未提供完整受檢資料或攜同前往說明，開罰是必然的（指違反勞動檢查法之部分）。
勞動檢查後常見違法案例－不實徵才廣告｜法務長專欄
提醒雇主，徵才廣告內容除了避免就業歧視，更要注意有無廣告徵才不實之情形。就服法針對不實廣告，包含「虛偽不實」或「讓人錯誤」之內容（如混淆職缺之上班公司地），可處30萬元以上150萬元以下的罰緩。
公司可以隨便調動勞工的職務嗎？勞工可以自力救濟嗎？｜法律小教室
在勞動實務上，我們很常會聽到：「因為公司業務的關係，所以你的工作地點從台北換成屏東。」；又或者會聽到：「嘿，你的表現不好，所以下個月開始，你的職位從XX職位降成XX。」；也有可能聽到：「恩，你違反公司的規定，所以明天開始，你的職位從○○降成○○。」。問題是，公司到底有沒有調動勞工的權利？調動有沒有什麼限制？違反限制的話，勞工可以有什麼救濟方式？這些救濟方式會很久嗎？
員工上班時犯法，員工侵權雇主倒楣？｜法務長專欄
媒體報導「有企業老闆貼出公告，指員工若想去殺人，必須在24小時前完成書面報告並申請離職，否則公司將一概不負責。」當然這是以詼諧方式對應時事，然民法第188條為什麼規定僱用人要與受僱人連帶負侵權行為損害賠償責任及其要件？這家企業想必是針對近日最高法院判決維持媽媽嘴經營者應與謝依涵負侵權行為連帶損害賠償責任，而以KUSO方式嘲諷一番吧！
離職差一天沒酬勞可領？工程師告贏鴻海拿回208萬元
如果您也像案件中這名王姓工程師一樣，在鴻海任職四年，離職時卻發現沒預期的員工酬勞可拿，公司表示：抱歉，因為您在發酬勞的前一天離職，所以您沒有酬勞可領…… 您會做何感想呢？
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