精選文章

日期 |2019.12.18

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 30259次觀看

被老闆打入冷宮怎麼辦?人資專家教你六招,不再心委屈

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日期 |2019.12.18

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我是胡祖惠,逾三十年的連鎖營運及人資主管生涯,待過銀行、零售、製造、服務業等各大產業。離開企業後在元智大學、中國生產力中心及人資協會授課,並在104高年級擔任顧問及講堂講師,提供履歷優化、面試技巧及溝通表達能力等諮詢輔導。最近有位學員找我諮詢,他在一個需要團隊合作的工作中,雖然努力調整自己的工作方式配合主管,但還是無法收到善意回應。在這樣的情況下,是要為了不錯的薪水忍耐,情緒無法控制時再去看心理醫生?還是用自己其他的興趣分散注意力?而這樣的工作是可以繼續下去的嗎?

就跟宮鬥劇裡被打入冷宮的嬪妃一樣,當你不是老闆的愛將,被列入黑名單,甚至欲除之而後快時,你該怎麼辦?過去我擔任人資主管時,也曾經輔導過類似案例。遇到這樣的情況,若你想積極面對、扭轉情勢,可以嘗試下列六種處理方式。

方式一:見賢思齊

觀察、請教被老闆肯定的部門同事或前輩,他們的工作方法及溝通模式及是什麼?試著學習模仿,投老闆所好。不過如果部門文化是逢迎拍馬屁、花天酒地、貪贓枉法,就不必學了。

老闆畢竟是老闆,必須扛起部門的成敗責任。而每個老闆都有自己習慣的領導風格,有時你只是用錯方法,若能調整自己的工作及互動模式符合老闆的喜好,相信老闆慢慢會對你改觀。

方式二:尋求盟友

若是能爭取到受老闆肯定的同事的支持及友誼(尤其是老闆愛將),不論是在會議中支持你的發言,或私下幫你美言幾句,都可能改變老闆對你的印象。即便不能公開支持你,至少也不會落井下石,在背後捅你一刀。

至於如何尋求盟友?具體來說,可以先觀察、打聽潛在盟友跟你之間的共同點(如:同鄉/校/梯、相同的興趣、嗜好、偶像⋯)。先伸出友誼之手,從閒聊、吃飯、唱歌、打球、團購、幫忙訂便當、買咖啡⋯等不牽涉辦公室政治的事情做起,逐步建立信任與友誼。十個同事裡,若能爭取到二、三個盟友的支持,總比全部都是敵人好。

方式三:直球對決

不是跟老闆翻臉嗆聲,而是直接跟老闆約時間懇談,請他指導正確、符合他心中理想的工作方式。定期溝通與檢視部屬的工作狀況,本是主管的責任,也是部屬的權利。何況有些資訊經過二手傳播可能會被扭曲,搞不好老闆對你根本沒有不滿之意。直接找他懇談,反而是釐清真相較好的方式。

事實上,有些老闆對屬下疾言厲色是愛之深責之切,另一種則純粹是個人偏見,對人不對事。直接找老闆懇談,除了展現虛心求教的誠意外,也可以確認老闆的行為屬於哪種類型。愛之深責之切的主管通常不會拒絕邀約,甚至會舉證歷歷告訴你,當初張三、李四剛進公司我也是對他們這麼嚴格,現在他們都已獨當一面。對人不對事的主管則往往避不見面,或推給小主管應付。如為後者,你也更清楚自己的下一步該怎麼做?

方式四:出國比賽

就像國內某歌手因受邀上美國脫口秀及日本關8比賽節目而人氣爆升,從海外紅回國內一樣。若在部門內被打壓,不妨想想有什麼部門外的曝光機會,可以讓老闆及其他部門的人看到你的能力與貢獻。像是跨部門專案、社團活動、福委會、讀書會、辦尾牙、主管/員工座談會等等,都是表現的機會。這樣做的好處有三:第一,透過他人的肯定來自我肯定,重新燃起熱情與動力。第二,參與這些活動表現的好,受到其他同事或更高階主管的肯定,就算部門主管不給你加分,也會對批評攻擊你有所顧慮。第三,替自己未來可能的機會鋪路。

但從事這些活動要注意兩件事:首先,不要瞞著主管,讓他有胡思亂想、藉題發揮的機會。再者,若是做出成績也要記得感謝主管給你的機會、對你的支持。

方式五:求助專業

有些公司有提供Employee Assistance Program(EAP,員工協助方案),若是遇到工作、財務、生活上的各種問題,都可以申請使用。如果沒有就向HR求助,請求心理諮商、壓力管理或部門轉調的安排。如果有隱私顧慮或希望獲得沒有利害關係的第三方協助,外部的職涯顧問也是不錯的選擇。

方式六:好聚好散

如果以上的方法都試過了依然無效,那也不必等媽祖託夢,儘快尋找更適合自己的舞台吧!

案例分享:儲備幹部心委屈,努力調整後在職場發光發熱

過去我任職的企業曾經招募過一個儲備幹部Adam(化名)。當時我們的招募過程非常嚴謹,所有部門主管都有親自參與面談,Adam的主管也不例外,還積極爭取Adam到他的部門去。

沒想到開始受訓後部門主管總是故意找Adam麻煩,更曾在所有儲備幹部的簡報會議上把他批評得體無完膚。而我私下打聽Adam的表現,發現其他同事和直屬主管對Adam的能力大多給予肯定,並非像部門主管講的那樣一無是處。於是我找Adam來談,分享上述的幾種方法,請他回去試試。他也很努力,試圖用我跟他說的方法爭取部門主管的認同。沒想到部門主管果然是主觀偏見作祟,一直推三阻四,不肯直接與他懇談。繼續追蹤後,我就利用公司整體人力調整的機會,幫Adam轉調到其他部門。之後Adam在新部門的考績就算沒有年年特優,也都在前段班,最後也順利升上小主管。

【關於作者-T.H.胡祖惠老師
從事人資工作近30年,擅長履歷優化、面試技巧及溝通表達能力的諮詢輔導,具連鎖店經營管理及人力資源管理實務經驗,曾任職於下列公司主管職務: 遠東國際商業銀行人資處長、全球人壽人力資源協理、美商金吉列人力資源協理(台灣及香港)、德記洋行人事處長、台灣汽巴嘉基(現諾華藥廠)人力資源副理、萬客隆人事主任、麥當勞分店副理。學歷: 國立台灣師範大學EMBA碩士。教職: 元智大學助理教授、104講堂、中國生產力中心(CPC)、人資協會(CHRMA)特聘講師
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