人資市集

日期 |2021.04.30

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品牌經營與人才規格,有效吸引志同道合的人才

文:黃愛 |104人資學院 資深專任顧問

David在電子產業工作12年,剛離開工作了3年的A公司,之所以離開,主要是因為A公司新產品開發計畫停滯,原產品面臨同業紅海競爭及技術應用不斷翻新,市場產品優勢正慢慢消退,近幾年營業額更逐年衰退,雖提出一些改善方案,但公司並未採納,也未積極回應,維持保守作法,不想冒風險。David幾經思考,評估在A公司已無法再進一步發展,更看不到自己的未來,決定換舞台,重新出發,他相信以其多年在該領域的專業研發技能,及一直的優異績效表現,能在下個職涯能更好的發揮與發展。

透過求職網站,一開放求職狀態,很快地就收到幾家公司的主動邀約面談,David仔細看過各公司的相關發展背景、主力產品,以及企業文化、企業價值主張,並進入各公司的官網,了解企業的發展史里程碑、公司經營團隊、產品開發里程碑、公司相關企業活動報導,更逐一看過公司的員工活動報導、員工園地等資料後,他鎖定三家前往面談,並幸運地收到B公司及C公司提供的offer,最後他選擇了B公司,原因是,他認同B公司的企業文化,企業價值主張,及人才發展策略,他從B公司官網的員工活動園地,看到許多員工成功發展及彼此團隊合作的溫馨小故事,尤其連絡過程當中,B公司人資主管到用人單位主管的積極熱誠,讓他相信這是他要的舞台與環境!

當David 選擇B公司後,他聯絡C公司婉謝其offer!C公司人資主管Michael了解David的選擇考量點是從公司的品牌形象,評估與自己職涯發展的符合度後,所做的決定後,Michael開始反觀省思自家公司的品牌力,為何David比較後,選擇了其他公司?

雇主品牌力,影響企業的人才吸引力

Michael開始很認真的檢視求才網站上的公司背景介紹、經營理念、福利…,該有的基本內容都有,但都是一般標準寫法,與其他公司並無特色不同,平舖直述的內容,產品優勢無亮點,公司照片也只是廠區照片兩張,產品2張,他心裡暗自想著,公司福利不錯,公司經營穩定,人員流動率低,當然,人才招募頻率也相對低,老實說,人才網站的公司頁內容,還真的10年來沒改變過,也沒想過要改變。但,近些年,公司高層決定為企業永續經營,需創新經營,要求人資招募外部有經驗合適人才,負責研發新產品,職缺一開,應徵人數寥寥可數,且不太具備新產品開發經驗,好不容易,終於約到較符合的David來面談,也立即決定錄用,不想,該人員卻選擇了別家,最後不得已,勉強降格錄用堪用人才,卻發現,依然無法創新開發產品,達到公司期望,接下來該如何處理,又是個問題。為何無法吸引人才應徵?Michael心想,「看來雇主品牌力,的確是吸引人才的重要關鍵!」

雇主品牌經營,您做對了嗎?

C公司總經理很重視Michael的分析報告,決定提升公司雇主品牌形象,並於3個月前搜尋比較後,決定與我所服務的公司合作,由我負責全面輔導其公司的品牌形象,Michael特別向我說明David這個個案的來龍去脈,表達公司對品牌形象提升的決心!經由企業文化、企業價值主張、企業品牌形象檢視輔導,到企業內部品牌故事蒐集,求才網站公司網頁及公司官網的更新改版, 並說明招募流程的每個人員、每個環節,對企業品牌形象的重要影響,而同步優化改善了招募流程,專案緊鑼密鼓進行2個多月下來,果然讓公司整體品牌形象全面煥然一新,吸引不少人才應徵!但進一步檢視,卻發現,大部分人員多半不具備公司所需新品開發經驗,所以,的確吸引不少人才應徵,但不是公司所需的人才!

人才規格確認,吸引公司所需志同道合的人才!

吸引公司所需人才,最重要的是確認人才規格!需要甚麼樣的專業經驗?幾年?甚麼樣的性格特質、行為展現?價值觀是否符合企業價值主張?經由第二階段的專案輔導,我透過企業文化與價值主張的比對分析、高階訪談與主管意見收集,協助C公司一一訂立各項人才規格,並明載於職缺需求,以吸引高符合度人才,再經由評量工具檢視與行為面談技巧,對焦篩選出志同道合符合公司需求的人才。相較於之前,目前C公司人才吸引力高,人才符合度高,該職缺也即將招募額滿!

雇主品牌經營,加上人才規格確認,是有效吸引公司所需志同道合人才的不二法門!您的公司做到了嗎?  

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