打造人才品牌，穩固吸引力和留任力

文：彭佳貞 ｜104人資學院 資深專任顧問

S公司是員工人數約200人的軟體資訊公司，筆者於二年前擔任其某項人才發展專案之顧問，輔導期間非常震撼於該公司高階主管對人才管理的獨到見解和推動魄力。當104公司去年推出雇主品牌健診活動之時，便好奇關注S公司的數據結果，從歷史資料走勢圖發現：其人才吸引力和留任力兩項指標皆不出所料地長期落在PR70以上的高分位，穩居產業排行榜的資優生之列。

無庸置疑，能於競爭激烈的軟體資訊產業獲得如此傲人的成績，S公司在人才吸引、激勵、留任各方面無不卯足全勁，因文章篇幅有限，僅提供如何提升吸引力和留任力相關主題文章參考（請點此），在此不作纘述。

就筆者觀察，S公司的人才雙力(吸引力和留任力)之所以耀眼的關鍵在於能專注「打造出一個與核心業務密切關聯的人才品牌（Talent Brand）」，茲歸納要點說明如下：

建立可實現品牌承諾的人才規範
為能貫穿產品品牌訴求，S公司總是自問：我們提供客戶的最重要承諾是什麼？我們的人才規範中希望員工展現哪些關鍵特質、行為與態度？這些人才規範是否有助於實現我們的品牌承諾？例如：由於S公司所開發的產品是供作客戶(B端)與客戶的客戶(C端)之交易平台，他們對此二類型客戶的重要承諾就是提供誠信可靠且快速的服務，因此人才規範中『誠信正直』和『主動積極』便成為不可或缺。

蒐集求職者和新人的感知反饋
S公司經常針對新進員工及特定的求職候選人進行意見蒐集，請他們評估公司的招募廣告文宣和甄選過程中是否清楚傳遞企業使命、對客戶的價值承諾、對員工的價值主張…等訊息，確認他們是否具體接收到公司所需的人才特質和能力需求、用對求才管道來吸引目標對象、有效甄選以辨識所需人才… ，藉此確保招聘作業和人才規範不致脫節。

設置強化行為展現力度的激勵誘因
為使員工展現符合人才規範行為，列舉一項S公司頗具創意的作法是印製自家人才規範的奬勵小卡，內有像是誠信正直、主動積極、團隊合作、自我發展…等定義及關鍵行為，鼓勵員工當在工作上觀察到他人或自己有展現該行為，即可簡單摘述具體事例後發出獎勵卡，輔以每月採說故事形式宣揚事例並表揚行為展現傑出的員工。另外亦將人才規範列入績效考評面向之一，與關鍵績效指標（KPI）的權重比設為3：7，聰明地深植人才規範於每位員工心中並促進行為改變。

驗證和調校人才規範
靈活應用多角度評鑑工具，S公司選擇從主管群體著手，針對已建置好的人才規範，設計關鍵行為調查問卷，例如與『誠信正直』相關的某道題目是『被評鑑者工作時能夠真誠待人處事，堅守一致的標準，不會前後反覆。』；和『主動積極』相關的某道題目是『被評鑑者工作遇到問題時會當責採取行動加以解決，不拖延。』，接著發放問卷予被調查對象及其工作利害關係人（上司、同儕、部屬、客戶），藉此了解人才規範被主管以身作則落實的程度。必要時進行調校，例如:他們最近從多角度的回饋中，把『主動積極』的某項關鍵行為從『自動自發做好工作，不需要別人在旁提醒或監督』調整為『主動延伸服務或產出，執行成果超越原本主管、同仁或客戶的期待。』，以更貼近企業當責文化的人才規範訴求。

為未來的人才規範超前部署
S公司的高階領導人也經常向全員溝通公司將朝往什麼方向，以及未來可能出現的機會與挑戰，以讓員工評估自己的能力在未來的適用程度，使能積極做好準備，因而明顯降低了員工主動與被動的離職率。

「有為者亦若是」，若您所屬的企業，不管在人才吸引力還是留任力，在經年累月的努力下已小有斬獲並領先同業，不妨回頭檢視與核心業務密切關聯的人才品牌是否清晰和與時俱進，如此一來，才能確保與此對應的相關人才管理舉措，能夠在瞬息萬變的商業環境中因應萬變，讓組織立於不敗之地！