凡有江湖必有霸凌?學長制的公司當心「儀式創傷」讓霸凌代代相傳

2024-11-28 經濟日報記者孫靖媛 由聯合新聞網授權轉載

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勞動部職場霸凌事件持續延燒,暴露職場內部潛藏管理不善、權力濫用等問題,舉凡下班後還傳公務訊息、在辦公室內咆哮,甚至還有同事間的冷漠排擠。從人性心理學出發,為何會有這樣的職場霸凌?在犯罪防治專家眼中,哪些機制最能實質約束上位者的職場霸凌行為呢?一起來了解。

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職場霸凌3大成因

1. 小時吃到霸凌甜頭,掌權後變本加厲

國內犯罪預防專家、銘傳大學犯罪防治學系講座教授黃富源表示,從「人格心理學」角度來看,霸凌的產生,跟有些人在成長過程中,學會以「暴力」或「權威行為」來獲取權力,並在獲得權力後,進一步助長使用暴力傾向有關。這樣的人上位後,在職場上就容易表現出上對下的壓迫。

黃富源指出,霸凌者在性格上,經常顯示對別人缺乏尊重,並且習慣以控制或壓迫的方式達成目標。

他提到,人格的轉變並非易事,除非加害者在觀念、行為與價值層面上進行根本改變,否則性格中的霸凌傾向,很難徹底消除,尤其當這些行為已被權力結構所強化時,改變的難度更高。

一個社會對合法暴力的容忍程度越高,非法暴力的發生率也往往會升高。在這樣的社會中,當暴力被某種程度地接受或默許,進而也會為霸凌行為的滋生提供了文化基礎。
▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載

2. 默許合法暴力,開啟社會霸凌大門

黃富源是美國休斯頓州立大學刑事司法博士,曾出任行政院人事總處人事長多年。他也提到,第二種常見的職場霸凌成因即是「暴力容許」。

他解釋,一個社會對合法暴力的容忍程度越高,非法暴力的發生率也往往會升高。在這樣的社會中,當暴力被某種程度地接受或默許,進而也會為霸凌行為的滋生提供了文化基礎。

以家庭教育為例,「當我們的社會容許大人對小孩體罰,而體罰孩子也被視為是正常且合法的教養方式時,那我們對體罰的容忍,實際上也構成了對暴力行為的某種認可。」

研究顯示,當社會默許父母對孩子使用暴力時,整體社會的暴力犯罪率,包括殺人、傷害等犯罪行為,也會相對攀升。在職場中,這種對暴力的文化容忍,就會進一步延伸至對霸凌的默許,讓霸凌成為社會裡一種看似正常的現象。

▲ 職場霸凌種類
(圖片來源:聯合新聞網授權轉載)

3. 公家機關常見:儀式創傷 霸凌代代相傳

第三種常見職場霸凌成因,則是「儀式創傷」。這在特別強調「階層」、資深制或學長學弟制的軍校、私人企業,或公務機關,都很常見。

黃富源解釋,所謂儀式創傷,是指組織或機構在制度安排或升遷流程時,因形式化的規範或存在過於艱苦的要求,對個人心理造成傷害,等到這樣的人「熬成婆」後,也會轉趨對下屬下手,並合理化自己的行為。

尤其在公務機關,存在層級分明的制度與僵固化的升遷方式,在在為「儀式創傷」的滋生,提供了土壤。好比資深員工以自己的過往經歷為基礎,將不合理的規範強加於新人,甚至將這些痛苦經歷,視為必經的「歷練」,便是典型的儀式創傷現象。

他提醒,一些崇尚學長、學弟制或資深員工文化的公私立機關,原本是為了促進經驗傳承與合作,才這樣做,但若缺乏適當的管理,這些文化可能演變成對新人的隱性壓迫。

黃富源提到,許多被霸凌的員工之所以選擇隱忍,是因為在層層架構下,他們常投訴無門,「這種結構性問題進一步助長了霸凌行為,也讓更多人陷入儀式創傷的循環之中。」

碰到霸凌,組織該怎麼辦?

1. 全面普查,絕不姑息

黃富源觀察,職場霸凌並非單一事件,特別是主管的霸凌行為,常常不是孤立的個案,而是系統性問題。過去,黃富源為霸凌事件,也設立了一套處理原則,「只要有霸凌發生,就必須徹查到底,絕不姑息。」在機制上,則要重視保護舉報者的安全,與重視匿名性。

2. 保護匿名吹哨者

在調查的過程中,黃富源建議,必須採取全面普查方式,避免針僅對個案進行調查。比如,當一個單位發生霸凌事件時,就必須對整個單位的員工進行匿名訪談或調查,而不是鎖定少數人。這樣做,不僅能夠保護舉報者,還能有效發現其他被隱藏的問題。

3. 員工要熟悉且信任舉報機制

黃富源也說,舉報機制不僅重要,還需要被員工熟知且信任,例如員工要能知道,當霸凌發生時,可以向誰反映問題、如何操作,該機制也可與心理專家合作,確保舉報過程的保密性和專業性,讓員工能夠放心地表達自身的困境。

消除霸凌,主管該做那些事?

黃富源強調,霸凌的預防,遠比事後處理更為重要。不論公私立機關在平時,就必須重視對職場文化的管理和教育,時時刻刻傳達:「任何形式的暴力和霸凌都是不被容許的」。

同時,透過教育訓練與政策,來強化對平等、尊重的重視,例如,協助員工理解非暴力溝通,如何在沒有暴力的情況下,也能解決衝突。

此外,針對霸凌行為,任何一個組織,都必須採取積極的行動來處理每一個霸凌個案,並在制度上設置防範與懲戒的機制;主管也應以身作則,展現對平等與尊重的重視,並禁止任何形式的霸凌。


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