人資充電

日期 |2022.06.07

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【HR必修課,做好品牌 】全面解析你的雇主品牌(三)薪資、福利有競爭力嗎?

文:陳佳慶 |104人力銀行 資深特助

原文標題:雇主品牌評量維度三──Benefits(利益)

解析你的雇主品牌—Benefits,利益

雇主品牌乍聽是很虛無飄渺的東西,但如果公司可以把這些維度與要素列出來和競業相比,一起評分,相信雇主品牌一定會越來越好。

我們來聊一聊,雇主品牌評量清單—JOBS 四大維度之一的B(Benefits,利益)。

如果我們試著把雇主品牌的組成,分成四大維度,分別是:

  • Jobs 工作:工作地點、工作環境、工作生活平衡、工作保障、有趣、學習、挑戰性、自主性等
  • Organization 組織:公司文化、員工評價、升遷機會、老闆 (主管)、同事、公司願景使命、公司聲譽、公司創新、用人理念、國際化等
  • Benefits 利益:薪資、公司福利、公司營運績效、員工認股等
  • Society 社會:企業社會責任 (CSR)、環境社會和企業治理 (ESG)、永續發展目標 (SDGs) 等

雇主品牌乍聽是很虛無飄渺的東西,但我相信雇主品牌,是由這些維度與要素組成的,如果你們公司可以把這些維度與要素列出來,和競業相比,所有的HR同事一起評分1~5分,哪些是比競業好的,需要進一步去維持或擴大優勢,哪些是比競業差的,必須逐步去優化,這樣很具體,老闆也比較容易理解,雇主品牌一定會越來越好的。

因為持續提升雇主品牌很重要,我會說明每一個要素,讓大家更了解。本篇要分享第三個雇主品牌的評量維度一一Benefits(利益),列出利益與雇主品牌評量的相關要素。

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一、薪資

薪資可以說是全球求職者都最在意的一個要素,薪資沒有競爭力,自然不容易找到好的人才。怎麼知道自己公司有沒有競爭力呢?金管會公布的台灣上市櫃公司所有薪資中位數資料可以當作參考,另外,104的「薪資福利調查報告」也已累積1,600家企業的薪資數據,調查結果更符合台灣市場的薪資分布;如果是國際化公司,可以考慮美世(Mercer)的整體薪酬調查TRS(Total Remuneration Surveys)或是一些外商獵才公司,會有跨地區的薪資福利比較、了解各市場的差異。人資除了必須了解目前公司薪資水準在PR值的哪個範圍,另一方面,也要藉由面試掌握同業的薪資水準,知己知彼,才有機會在人才爭奪戰中獲得勝利(後面會有一個章節專門討論薪資)。 

、 公司福利

薪資之外,求職者第二在意的要素是公司福利,從KEYPO大數據網路聲量來看,公司福利依序是:獎金紅利、員工分紅、教育訓練、年終獎金、團保、彈性工時、社團活動等等。另外,公司員工如果女性較多,有些福利會讓女性有更好的工作環境,比如育嬰制度、托嬰中心、哺乳室等。人資可以思考一下:自家公司的福利優勢是什麼?如何建立福利優勢?目前台灣有些公司已開始導入「彈性福利」的政策,簡單說,就是用同樣額度的福利費用,但公司除了基礎福利之外,還提出更多選擇型福利選讓員工挑選,有些人單身、有些人有家庭小孩、有些人養寵物、有些人年紀較長等,讓所有的員工都可以照自己的喜好和需求挑選福利,雖然花的是同樣的錢,但員工的滿意度會更高。 

補充說明一下。薪資與公司福利,是雇主品牌評量清單裡很重要的兩塊,HR一定要花較多時間去研究與思考,因為這也是求職者最在乎的兩個要素;如果薪資與福利都輸別人,HR找人才就會事倍功半,花很多時間邀約、面試,人才卻都不願意來。建議可以對不願意來工作的人才做問卷調查,了解為什麼不願意來你們公司,累積成數據給高層參考,也當作之後人資優化的依據。 

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三、公司營運績效

公司營運績效的好壞,和公司在市場的核心競爭力有關,核心競爭力越強,越有市場定價權。這裡所說的核心競爭力,包括公司這幾年的營收成長率、獲利成長率、每股獲利能力、現金流等等(上市櫃公司都有公布財報與營運績效)。根據Gallup Path的理論,有優秀的員工就會有忠實的客戶,營業額與利潤也會跟著成長,這部分可以研究一下歷年的財報,有好的營運績效也應該讓人才知道,因為人才都希望能加入營運績效佳的公司,和公司一起成長。 

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四、員工激勵制度

這個部分算是福利的延伸,但因為員工激勵比很多福利都還重要,就另外拿出來說明。除了一般公司會有的年終獎金、工作獎金之外,激勵員工的方法還有:員工優先認股權、分紅配股、認股權證、技術入股、股票信託等等,這裡就不深入說明個別的細節。設定激勵制度的目的,主要就是希望個人績效、收入與未來公司的績效相結合,目標一致,另外,有採用激勵制度的公司員工留任力也會比較高。 

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