雇主限制員工回覆決定是否自願離職期限，是否會被判定違法？
文：宇恒法律事務所沈以軒律師團隊
原文標題：【宇恒週報】論合意終止之無效類型，以「雇主濫用經濟優勢地位」為例
重點閱讀：
雇主資遣勞工時，若濫用經濟上優勢地位，未給予勞工合理審閱期間，甚至逼迫其簽署自願離職同意書等文件，造成勞方利益喪失，資遣協議可是不算數喔！
本篇將為大家整理案例與實務判決，避免因雇主濫用經濟優勢地位，造成企業勞資糾紛或勞資關係不和諧。
一、法條依據
民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」
二、實務判決參考
「按勞基法第11條規定，非有該條第1至5款所列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。故雇主非有該條各款之事由，不得任意預告勞工終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開規條款之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨。」（臺灣高等法院107年度重勞上字第16號民事判決參照）。可稽，若勞方短時間內如未能審慎評估對自己不利之契約內容進而與資方達成終止勞動契約之協議，則與資方所為之協議，可能就會被法院認定為無效之情況。
三、案例類型分享
（一）雇主被認定係濫用經濟上優勢地位
1、協商過程僅有一次即當天下午＋限制回覆決定期限（參臺灣高等法院107年度重勞上更二字第1號民事判決）
勞方對於事先約談及協議書之內容均不知情，是於談判當日下午始前往會議室由資方進行約談，當時資方總經理及人資處長均在會議室，並以勞方有「任職期間多次以私人用途及他人之停車費單據申請補助」等情（下稱系爭情事），要求勞方簽署協議書。當日協議時間長達2、3小時，且勞方被要求當日就要決定，資方此舉顯然剝奪勞方對外尋求諮詢協商之機會。再者，協議書內容攸關勞方重要權益，況且勞方就系爭情事亦又所爭執，其表示亦需相當時日提出資料予以解釋說明後，再行判斷是否簽署系爭協議。然而，資方表示勞方「不得不同意」，準此，法院即認為勞方未處於「締約完全自由」之情境而簽署系爭協議，在勞方未被給予決定及選擇可能之情況，顯然資方有規避勞基法第12條第1項第4款或勞基法第11條第5款規定之適用，應認系爭協議全部無效。
2、協商過程僅有一次即當天下午＋限制回覆決定期限（臺灣高等法院107年度重勞上字第16號民事判決參照）
勞方已任職資方公司23年又1個月，主張資方於105年6月15日下午2時許，通知其於下班前簽署終止合約書。若勞方不簽署，將予解僱。是以資方既已事前即決定開除勞方，並告知勞方當下如選擇自願離職，除給予資遣費外，另給工作獎金及其他優惠給付共計69萬0,956元。但勞方必須當日下班前決定，是勞方在極短暫時間內急需決定是否簽署終止合意書，又排除或極度壓縮勞方有對外尋求諮詢協商之機會，實可認勞方確實未處於「締約完全自由」之情境，是資方規避勞基法第11條規定之適用，並藉以達令勞方去職之目的，確屬有濫用經濟上優勢地位。
3、雇主不當用語舉措所致（臺灣士林地方法院107年度勞訴字第21號民事判決）
本件勞方工作缺失僅為「以簡陋方式進行工作日誌寄發」與「未將當天進行的圖表內容郵寄至指定信箱」，顯然未造成雇主所營事業具體損失之虞，詎料資方竟執此為由記過，並以2小過等於1大過、1年內記滿2大過構成解僱事由，主張其有權利解職勞方，進而要求勞方選擇「自行離職」或「由資方開除、並在職涯中留下遭人開除之紀錄」。是勞方當下並未審閱資方公司工作規則確切文字，以取得充分資訊判斷被告所稱記過及解僱之合法性，實已影響其決定及選擇之可能，故法院認為勞方實係未處於「締約完全自由」之情境而簽署自願離職申請單而與資方合意終止僱傭契約。準此，法院即認為資方濫用其權力、經濟上之優勢地位，使勞方未處於「締約完全自由」之情境，而影響勞方決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條第1項雇主無須預告即得終止勞動契約規定之適用。所以勞方與資方間之自願離職合意即為無效。
（二）雇主未被認定係濫用經濟上優勢地位
1、勞工主動提出離職選項＋雇主並無不當言論或干擾發言（臺灣苗栗地方法院107年度勞訴字第14號民事判決參照）：
勞方在會議中已先表達預告終止契約之意思，只是事後主張辭職是雇主出於性別歧視而恣意調動，致勞方被迫辭職。惟經資方還原當時之會議情況，可稽輪調事宜是資方基於經營必要，並召開會議讓勞資雙方討論，會議過程中資方也有給予勞方陳述意見的機會，期間並無干擾勞方發言，亦未有任何脅迫言詞，因此法院判決認為勞方就此部份主張無理由。
2、勞工主動提出離職選項＋雙方協談過程中有休息時間（臺灣高等法院108年度重勞上字第52號民事判決）
勞方主張遭資方告知持續有違反標準出貨流程，使第三人帶走價值逾萬元之產品，將以勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，在資方濫用經濟上優勢地位之下，勞方被迫自請離職而實屬脫法行為。惟查，本件法院以提出自請離職是勞方自行請求，在資方調查過程中本有拒絕勞方自請離職，只是在主管建議下，資方始同意勞方的自請離職請求，且商議期間勞方和其主管尚有離開至建物外抽菸，公司也尚未有最終決定是否解僱勞方，是勞方此部份的抗辯，並未有理由。
3、協商次數不只一次＋勞工自承未造成心理突襲（臺灣高等法院臺中分院109年度勞上字第11號民事判決參照）
勞方主張資方於短短的12分鐘脅迫其簽署離職單，惟經法院勘驗兩方當日之錄音後，可認係勞方自願離職，蓋當天是雙方均有適時提出質疑及解釋等回應後，而使勞方作出簽署離職單之決定，是由當時雙方語氣平和並無發生衝突或爭辯之情況，亦未見資方代表有以強調雇主優勢地位之方式，對勞方之意思或心理形成相當程度之壓制，致使勞方處於締約意思不自由、不得不屈服之情境，而影響其決定及選擇之可能，縱使會談當日勞資雙方對話僅12分鐘，然勞方亦自承早於前二日即就雙方爭議事件要求勞方解釋，並未對勞方造成心理上突襲，難認勞方有締約意思不自由之情況。
四、評析（代結論）
從上開資方被認定有濫用經濟優勢地位之情況，可稽多以勞方處於地位不對等地位，或有處於「未處於締約完全自由」情形。例如：未給予合理審閱期間、使勞方喪失既有利益、故意阻絕對外聯絡、以顯難以構成法定解僱事由強硬逼迫簽署文件等。準此，若須達成有效的合意資遣協議，資方除應給予合理審閱期間或諮詢機會（例如協商次數至少二次以上、不要給與極短暫之限制回覆期限等），且對於勞方違規事證詳盡調查，進而產生合理相當之法律評價，甚或導致勞工自行先提出資遣選項，方能有效抗辯濫用經濟優勢地位之質疑。
面對不適任員工，HR、雇主請記住這些事 >>>>
不適任的員工越早離開越好，但為何就是做不到？原因告訴你
【人資Q&A】員工態度不佳，老是扯後腿，HR可以怎麼處理？
【法務長Q&A】員工業績沒達標，可以資遣他嗎？
勞工過失造成損害，雇主能直接扣薪嗎？小心吃上官司
人才放錯位置，也會造成員工不服從！先釐清原因，再改變當事人態度
人才管理這樣做！歡迎報名、諮詢>>>>
有效的績效面談
104企業人才診斷師
EAP員工協助方案-員工關懷與協助課程
