職場黑白猜:用人唯才?適才適所?

人才

文/ 104獵才顧問 Ian

獵才顧問,是我在這家公司的第四階段工作,以前我一直都是從事廣告行銷業務相關工作。
那~~在這家公司的前三個階段,很想問一個問題是:我算人才嗎?

第一階段:
記得剛畢業的第一份廣告AE工作就是在這家公司,在職3年中,每年自己的業績目標與部門業績成長的速度是以30%在提升,並且都如期達成。最後我離職了,因為組織與產品不再成長,個人申請職務調動,一年未果。

第二階段:
離開這家公司的三年多繼續從事與廣告業務相關,吸收很多新的觀念與網路技術,在一次的因緣際會下,又回到這家公司的市調中心,擔任市調業務一職,連兩年業績皆達標,第二年業績還被拉高了36%(主管簡直吃定我),最後公司決定關掉獲利不高的市調中心。當年就申請轉調獵才單位,但大老闆有他的規劃,也詢問我願不願意到以前單位當主管….。這是一種肯定還是救火,也沒想太多,是個機會就答應了!

第三階段:
以前單位所有人都走光了,嚴格算來只剩3個舊業務,接手後再招募三個新業務,勉強湊成一個單位。上司主管、屬下幾乎都是全新的,不過,前一年舊業績爛帳算在我身上(因為業務是我在帶),新業績目標也算在我身上,很幸運當年沒被fire,反而還達到99%。第二年拉高15%業績目標下還是完成125%,第三年自己帶的單位也在拉高20%的業績目標下完成了98%的績效。我主管不只一次告訴我,把業務與企劃都帶的很好,業績預測與達成都讓他很放心……。最後我還是轉單位了,原因就不用贅述!

回到此篇的重點,以上三階段描述,我有適才適所嗎?
有,我很適合也很喜歡從事廣告行銷業務工作,當業務時業績皆達標,當主管時業績達標是基本盤,並擅於帶人、處理部門內的雜事與客戶的刁難(都有實際案例,所以我很肯定),換別的主管在當下環境早跑了!(之前主管就是這樣閃人的)

那我是人才嗎?
呵呵呵!只能說見仁見智。
職場上,表現再好!是不是人才?還得上司說了算,自己只能用KPI來衡量。
當上司認知與KPI之間產生落差時,就會發生一些光怪陸離的現象。
所以,肯定自己的能力,早日做好職涯規劃,找出自己的節奏,轉職這檔事多多與獵才顧問聊聊,聽聽建議,相信就不用再原地繼續踏步啦。

還是沒看出我是不是人才?
沒關係!那不重要,只要仍然在職場上貢獻都是好人才
我們來聊聊我怎麼用人~
擔任主管期間也面試不少人,不乏許多優秀的人才,條件非常吻合。但不見得能有機會表現。
譬如有錄取過國立大學畢業、創過業、也在數位媒體圈擔任AE一小段時間,沒幾個月因為對環境的不適應(包含主管,但不是我)而離開。

那條件不完全符合的,是合適的人選嗎?
其實,還是有很成功的案例,起初在面談當時並不覺得馬上可以錄取。不過從人格特質上還是可以找到蛛絲馬跡。AE這樣的工作說實話比較是”事在人為”。

我們來說說這案例:
非數位媒體的人選,沒有數位相關經驗,過去業績非常的優秀,面談時在行銷邏輯上與過去執行案件的簡報,就可看出能力很到位,環境不見得適合他。人選也表達想要轉換到數位媒體的決心。

錄取的原因,來自於業務特質與清晰的簡報邏輯。然而,進到數位環境之後,很努力學習,並且拿出過去拜訪客戶的拚勁。業績始終沒起色。

主管的角色就是要去判斷是非,這時我沒去斷定這人選不適任,反而認為是受大環境與業務資源的影響。於是與業務討論其他的商業模式,終於找到另一條路,往後兩年業績也突飛猛進。

所以,以主管的看法,此人選是人才,只是非完全適才適所,最後也做出一番成績。就如同前面提到事在人為,人格特質上有股必勝的決心,也慢慢適合於這個環境,只要能不斷提供適合此人選發展的環境,相信可以為公司帶來更大的業績與效益,這就是一個很好的證明。

以獵才的角度,往往企業認為他要特定條件的人選,並不是最適合該企業。顧問還是得透過訪談與了解企業主管、環境、文化…等等,非核心職能的條件來去協助企業找得相對合適的人才。如此才能降低企業用到不適任的人選,無形中提高了用人成本。甚至聘僱到把個人利益擺在公司利益之前的員工,可能還造成無法彌補的毛利損失或企業品牌的受損。

 

責任編輯/ 104小編

原文標題《職場黑白猜–用人唯才?適才適所? (上-自我篇)、(下-用人篇)》