獵才趨勢

2024.01.05 | 2816次觀看

找獵才顧問、指定挖角要多少錢?專家揭密「獵才業務」收費標準

想透過獵頭精準找人才,獵才費用怎麼算?本文作者、104人力銀行獵才事業群資深副總晉麗明指出,台灣獵頭市場大多採取人選報到任職後才收費的模式,4項要點一次揭露!

文/晉麗明(104人力銀行獵才事業群資深副總)

獵才的商業模式,屬於區隔性的分眾市場,目前台灣獵頭市場,大多採取人選報到任職後才收費的模式,在服務費與收款作業上,有下列幾項要點:

以年薪為計費的基礎

獵才服務費以年薪為計算基礎,不同年薪,訂定不同的費率,目前獵才同業的費率約為20%至30%(年薪愈高、費率愈高)。例如:100 萬至150 萬,費率是20%、150 萬至200 萬,費率為22%、200 萬至250 萬,費率為25%、250 萬至300 萬,費率為28%,年薪300 萬以上,費率為30%。

年薪的認定,是以人才的市場價值(包括人選年度內領受的所有報酬,例如:月薪、簽約金、紅利、獎金、股票等)來認定,這部分的定義會詳列在合約的內容中。

也有許多企業會要求以固定費率收費(例如,不論年薪多少,都以25%計費),在同業激烈的競爭中,為了爭取客戶,服務費的議價與談判在所難免。但是,企業在評估合作的獵才機構時,還是要回歸到延攬人才的初衷,選擇「誠信」「專業」「服務」、有市場口碑與績效及充分掌握人才資源的獵才團隊。

此外,由於「量身訂做」的獵才服務,普偏受到各行各業的肯定,對於供需失衡的關鍵職缺,例如,銀行理專、店長、專櫃小姐、客服,等等專業人才,都會採用主動出擊的方式進行招募。因此,也有獵才公司針對這些企業有多位人才需求的案件,採用以月薪為收費基礎的專案模式來承接(例如,人選到職後,以1 至3 個月月薪做為收費的標準)。

指定挖角的收費原則

若企業已有心儀的「對象」,企業會與獵才顧問事前研討成交後的計費方式,一般依據案件的困難度,大約為原收費的70%至90%。

「指定挖角」是企業已鎖定某位人選,但不方便直接接觸,因此,請獵才顧問居間協調。

各位不要認為,在目標明確的狀況下,應該很容易達成使命。事實上,這樣的案件,人選可能直接回絕邀請。

如果在顧問的努力溝通下,人才有意考慮轉職,也會回歸到獵才案件的作業流程。顧問必須站在企業與人才雙方的角度,依序進行後續的相關工作。

人選重複推薦的認定原則

大多數企業委辦獵才案件並非獨家委託,為了加速招聘的進度,客戶可以同時將任務交付2 至3 家獵才公司,針對相同的案件來進行人才的搜尋與推薦。

獵才顧問都具備廣結善緣的特質,在搜尋人才的過程中,積累了豐沛的人脈。因此,難免會發生同一位人選被兩家不同獵才公司推薦的情形,這時候就會產生人選到職後的服務費收取爭議。

根據業界的共識,發生了這樣的狀況,會以先推薦的顧問公司(須在人選推薦的有效期間內),為最後收取服務費的對象。然而也有由人選認定服務獵才顧問的方式,或是在客戶的居間協調下,由獵才公司彼此溝通收費分潤(比例)的做法。

不論採用何種方式,獵才顧問不要偏離為「企業延攬人才、為人才創造舞台」的服務初衷,妥善合理解決各方爭議才是上策。如果為了爭取服務費,搞得雞飛狗跳,甚至對簿公堂,實在沒有必要。

在此,也要提醒人選,遇到不同的顧問公司,欲推薦相同企業時,務必予以婉拒,同時慎重說明已被其他顧問推薦的狀況,才不會滋生爾後的紛爭。

保證期失敗的做法

獵才公司收取人選成交的服務費後,還涉及「人選保證期」的議題。一般而言,企業簽訂獵才合約,都會約定保證期的期限(依年薪高低,一般為30 天至120 天)。

而人選未能通過保證期(企業考核人選不適任,或是人選自行離職),獵才公司的處理方式,為重新遞補一位人選(遞補以一次為限),或是退款50%結案。

節錄自:今周刊《獵頭解密:企業×上班族×獵才顧問,人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才/求職思維的10大實戰密技/晉麗明 著 》


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