【法務長Q&A】員工離職，不按公司程序走，有法可解嗎？
人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！
員工離職，但不歸還識別證，不按程序辦理離職手續，有法可解嗎？
新人到職不到一周，馬上就離職，對公司傷害很大，人資可以怎麼做？
公司可以自行要求員工離職預告期長於《勞基法》規定嗎？
小心！別引起勞資糾紛！
Q：請教員工預告離職但事後不按公司程序辦理離職手續（ex：歸還識別證&電腦），有何法規可以要求其完成離職程序嗎？
A：
勞工離職時，本於契約終止的附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續的義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。
雇主如因勞工未盡必要的交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。（改制前行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照）
被告三人對其等於96年4月8日晚間未辦理離職交接手續及預先通知原告之情形下，共同留下信函後，即曠職未再至原告公司上班。被告三人未辦理離職交接手續即曠職未再上班達三日以上，經原告依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，則原告提起本訴請被告三人賠償損害，自屬有據。（臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決參照）
由上述函釋及法院判決可知，請雇主留意，不要以勞工未依約定辦理離職交接為由，主張扣留工資或未如期給付工資，否則，雇主將違反《勞基法》第22條第2項（工資應全額直接給付）或第23條第1項（工資不按約定時間給付）規定受到勞工主管機關裁罰。
反之，勞工在與雇主有約定或無約定的情形下，若未善盡離職交接義務，致雇主受有損害，雇主可對勞工打民事官司請求給付違約金或賠償損害。
貴公司可以思考於勞動契約中，將勞工離職時，應依照公司人事規章程序辦妥離職手續，列為勞工應盡的契約給付義務，若有違反，須給付相當於離職時月薪資總額多少倍的懲罰性違約金約定。
如勞工於離職時另涉有不法竊取或侵占公司財物、洩漏公司營業秘密等行為，公司自可追究勞工所涉犯的刑事罪名與責任。
Q：如果合約上載明履約保證，如法務長舉例。若對方到職後一週內，急用已找到其他工作為由離職的話，人資可以怎麼做，避免人才剛到職又走了，對公司傷害也很大？
A：
公司若希望已到職勞工可以任職一段期間，避免因其短時間內自請離職，又須再重啟招募程序，耗費招募時間與資源，可以思考依照《勞基法》第15條之１規定（請查閱全文），於勞動契約中，與勞工約定最低服務年限條款，惟須符合下列二款情形之一（符合必要性與合理性），否則約定無效：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前者，例如公司提供勞工國內外專業證照考照培訓費用（常見實例是航空公司之於培訓機師），至於公司提供新人訓練或主管工作指導，司法實務並不認此屬於專業技術培訓範疇；後者，例如公司提供勞工到職時一筆簽約金。
實務上，公司藉由最低服務年限條款約定勞工必須服務滿一定期間，若勞工於雙方約定的最低服務年限屆滿前自請離職，則須給付相當於離職前月薪資總額多少倍的懲罰性違約金或返還訓練費用等。
Q：請問如果員工任職未滿三年，法定依規定主動離職時只要 10~20 天前提出離職申請即可。但公司在離職條例中認定一定要在 1 個月前提出離職，否則就要繳回近 6 個月獎金。（年終獎金、激勵獎金等非固定工資）請問此規有無觸法風險？
A：
依題意所示，參照下述函釋及法院判決意旨，此一約定違反《勞基法》第16條強制規定，依民法第71條規定而無效，貴公司此一作法建議調整，不然也會白費工夫！
《勞基法》第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」
同法第16條第1項規定：「雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」
- 改制前行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照）
「查勞動基準法第15條第2項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」
- 臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決參照
「系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害；因此，上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職，因此請求被上訴人賠償，並非有據，應予駁回。」
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