你會鼓勵員工利用面試，來驗證身價嗎？
文／晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)
104人力銀行的企業刊登職缺數已擺脫新冠疫情的影響，在九月份達到81萬個，顯見企業招募力道逐漸回穩；但是二、三季的主動應徵人數相較去年，卻維持在九成左右；求職人數不如預期，應該與企業需求「職類」與人選「審慎投遞履歷」有關！
近兩年疫情的肆虐，攪亂了企業招聘及求職、轉職的節奏，所有人才都受到影響，唯有IC設計及半導體相關科技產業的工程師一枝獨秀；由於產品需求暢旺，因此薪酬水漲船高！各大廠商的招聘職缺都達到數千人的水準。
民生消費、餐飲、住宿等服務業，依然無法擺脫內需不振的夢魘，期盼第四季的消費旺季能挹注營收，讓組織重振雄風。
最辛苦的是這兩年的畢業生；受到環境的衝擊，謀職不易，要找到理想的工作並不容易。
產業與人才的競爭力呈現極度M型的趨勢，也讓薪酬及招募議題產生複雜的變化，關鍵人才及中高階主管更難獲取。
在疫情趨緩的年終時刻，企業經營者與HR人員，要能快速為企業找到新定位，才能在延攬人才上做出明智的決策！
審視薪酬福利的市場競爭力
「開出業界最高薪資」是Netflix等一流企業公開宣示的人才策略，這也是卓越公司成為領導廠商的重要關鍵。
企業提供高於市場行情的薪酬及優於法令的福利，同時設計符合人性及滿足員工需求的工作環境，這些致力塑造人才溫床的組織，得到員工的高度認同，也能激發「超越經營者期待」的傑出表現。
除了Google、微軟等大企業，更多具備遠見的中小企業，展現對員工的高度關懷；企業終將發現，只有善待人才、重視員工的需求，才能激盪出人力資源的爆發力，也讓營運績效水漲船高！
但是，這顯然與台灣多數企業的薪酬制度有相當的落差！組織的薪資如果不具競爭力，將無法磁吸優秀人才，也會導致工作士氣低落，離職率上升等隱憂。
如果仔細精算薪酬成本與人員留任及績效的表現；一定會發現，提供高薪酬絕對是一個划算的投資。
Netflix創辦人里德·海斯汀說:「最優秀工程師所帶來的價值不只10倍，而是百倍」、「最優秀的公關專家想出的宣傳方案，吸引到的顧客是一般宣傳手法的百萬倍。
建構精英團隊的優點是，不必投入精力管理平庸的員工，因為這只會增加內耗、阻擋企業前進的腳步！
「人才無法流入，比人才流失」更可怕
全球化思維及多元化發展的普世價值，讓人才的流動加劇，從國家到企業都面臨人才高度異動的挑戰；人資專家辛炳隆教授，曾就台灣人才流失的現象，提出「人才無法流入，比人才流失可怕」的呼籲；企業組織除了留意人才流失的狀況，千萬要關注人才能否順利引進，一旦人才失血嚴重，又無法延攬新血，就必須全面實施企業體檢，發崛問題來設法改善。
人力資源競爭力是經營者關心的議題，但是人才的問題往往隱藏在冰山底部，不易覺察也容易忽略；台灣企業面臨人才流失及人力升級的雙重挑戰，提醒企業組織要能正視組織的人才危機，同時致力改善，才不會淪入「煮蛙效應」的陷阱中。
你會鼓勵員工利用面試，來驗證身價嗎?
Netflix奉行「支付業界最高薪水」的原則，「因為失去人才後又要重新徵人，付出的代價反而更高」！
Netflix鼓勵員工和競爭對手聯絡，甚至去接受面試，以確認自己的身價。
對於所有公司而言，這絕對是令人匪夷所思的驚人之舉。
配合市場行情調薪，是網羅及留用人才的重要關鍵；如果企業開始認真打造「人才密度」，所有的營運成長都會變得順理成章。
