人資充電

日期 |2020.04.15

文字 | 104人力銀行

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誰是勞工?勞動契約有什麼特徵?

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陳業鑫(法律百科認證法律人)

一、我們先來看看勞動基準法怎麼規定

勞工,是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人[1];勞動契約,是指約定勞雇關係的契約[2]。 單憑上述勞動基準法規定,就可以明確認定誰是勞工?哪一種契約是勞動契約?當然沒有這麼單純。

實務上曾有保險公司與業務員之間的契約性質發生爭議,行政法院判決認定是勞動契約[3],但民事法院判決認為不是勞動契約[4](而是民法委任與承攬的混合契約),使當事人無所適從。

二、為何釐清保險業務員是否為勞動契約下的勞工如此重要?

因為只有勞工才適用勞動法令,而能享有勞動基準法[5]、勞工退休金條例[6]、性別工作平等法[7]、大量解僱勞工保護法[8]、勞工保險條例[9]、就業保險法[10]、職業災害勞工保護法[11]、職業安全衛生法[12]及就業服務法[13]等勞動法之特別保障。反之,如果保險業務員是承攬人,就不能適用以上所列法律,而是回歸最初契約約定與民法規定,承攬人無法享有退休金,資遣費、勞工保險及其他勞動法提供給勞工的一切保障。

三、認定勞工標準的嘗試:大法官、司法實務、勞動事務主管機關

(一)後來保險公司向司法院大法官聲請統一解釋,大法官作出解釋[14],就保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法第2條第6款的勞動契約,應從勞務債務人(保險業務員)能否自由決定勞務給付即提供工作之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如以業務員招攬保險收受的保險費為基礎,計算報酬)來判斷,不得直接以保險業務員管理規則為認定依據。

(二)除上述司法院大法官提出之勞動契約認定標準外,司法實務上判斷勞工身分或勞動契約時,均採「從屬性理論」,認為按勞動基準法所規定之勞動契約,指當事人一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上勞動力,而由他方給付報酬的契約。勞工與雇主間之從屬性,通常具有以下內涵:

1.人格上從屬性:受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。

2.親自履行,不得使用代理人。

3.經濟上從屬性:受僱人並不是為自己之的營業勞動,而是從屬於他人,為他人之目的勞動。

4.組織上從屬性:納入雇方生產組織體系,並與同僚間處於分工合作狀態等項特徵[15]。

(三)勞動事務主管機關對於勞動契約之認定,亦採取「從屬性理論」。在認定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關(構)是否具有勞雇關係,從下列特徵判斷:

1.人格從屬性:即負有勞務給付義務之一方,基於明示、默示或依勞動本質即工作本身,在一段時間內,對於作息時間不能自行支配,勞務給付內容不能自行支配,而從屬於勞務受領者決定之。具體言之:即服從事業單位的工作規則、服從指示、接受檢查及制裁之義務。

2.經濟上從屬性:受僱人不是為自己的營業勞動,而是為他人目的而勞動[16]。

四、結論

勞動契約中的勞工無法自由決定工作型態,也不承擔風險,只要有按時上下班,就可以領到工資,這是與承攬、委任契約下的承攬人、受任人最大之區別。

註腳

[1]勞動基準法第2條第1款。

[2]勞動基準法第2條第6款。

[3]最高行政法院100年度判字第2117號判決、同院100年度判字第2226號判決、同院100年度判字第2230號判決及臺北高等行政法院103年度簡上字第115號判決。

[4]臺灣高等法院99年度勞上字第58號民事判決、同院101年度勞上字第21號民事判決、同院94年度勞上字第45號民事判決。

[5]適用勞動基準法之勞工,得享有國家課以雇主保護勞工之義務(行政院勞工委員會(80)台勞動一字第30825號函[1991/12/26]),如勞動契約規範內容、終止之限制、工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休、職業災害補償等。

[6]勞工退休金條例第6條規定:「雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」

[7]受僱者(勞工)享有性別工作平等法規定之性別歧視之禁止、性騷擾之防治、產假、產檢假、陪產假、安胎休養假、育嬰留職停薪、哺(集)乳時間、家庭照顧假等促進工作平等措施。

[8]若事業單位依勞動基準法第11條解僱勞工,或因併購、改組解僱勞工,而有大量解僱勞工保護法第2條情形之一,應於解僱之60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,且該事業單位爾後再僱用工作性質相近之勞工時,應優先僱用經其大量解僱之勞工。

[9]符合勞工保險條例第6條所定資格之勞工,應以其雇主或所屬團體為投保單位,全部參加勞工保險為被保險人,而得享有生育、失能、老年、死亡等保險給付。

[10]符合就業保險法第5條第1項所定資格之勞工,在符合同法第11條所定情況下,得請領失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼及全民健康保險費補助等。

[11]未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工,得依職業災害勞工保護法第6條申請補償,及勞工保險之被保險人遭遇職業災害時,得依同法第8條申請各項津貼及補助。

[12]雇主依職業安全衛生法規定,負有安全衛生措施、安全衛生管理等預防勞工發生職業災害之義務。

[13]勞工依就業服務法規定,享有禁止就業歧視之平等就業機會、政府就業服務及促進就業津貼或補助金等權利。

[14]司法院大法官釋字740號解釋。

[15]最高法院96年台上字第2630號民事判決。

[16]行政院勞工委員會勞資二字第0970125625號函(2008/6/10)。

本文轉載自法律百科,https://www.legis-pedia.com/article/labor-work/210

延伸閱讀: 勞動契約vs承攬契約之認定

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