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日期 |2021.03.08

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關於調職:如果勞工不願接受公司調動,可以繼續在原職提供勞務嗎?

文/勝綸法律事務所
原文標題:住高雄被調動到台北,勞工告贏公司-調動/調職近期實務見解。

近期有新聞提到某知名賣場勞工因從高雄被調往台北工作,忍無可忍提出告訴,法院近期作出民事判決(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第154號),認為雇主調動違背法令,並確認勞務給付地應在高雄市,且雇主應補償這段期間額外支出的交通費、增加的生活支出等,共29萬餘元,雇主並應按月給付勞工每月近15,000元的生活補貼。

首須注意者,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應考量勞工及其家庭生活利益,勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度,綜合考量之。而勞工的調動、調職,就個別家庭之日常生活通常在某程度上均會受有相當之不利益(如工作地點改變,導致通勤時間變長等),但若該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用(最高法院110年度台上字第43號民事判決意旨參照)。

人資朋友對勞動基準法第10條之1的調動五原則(雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。)應不陌生,在此不多作贅述;而本件判決(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第154號)主要理由在於:

一、雇主主張勞工提供勞務的部門(址設高雄市)自107年起因應總公司全球政策調整,而有調整組織及縮編員工之必要,但是僅提出其所屬內部稽核部門107年至109年之組織圖1紙為證,仍難讓法院形成有縮編員工之必要,即是否構成第10條之1的第1款「基於企業經營上之必須,且無其他不當動機及目的」,尚有疑義。

二、雖然調職前後的薪資均未改變(都是70,000餘元),但是其他勞動條件(勞務提供地從高雄調往臺北,兩者相距甚遠,且該勞工尚有年邁母親需要就近照護,但雇主只提供了第一次搬遷的津貼,其餘均付之闕如,所提供之補助顯有不足,應認未提供必要之協助,亦未考量勞工及其家庭之生活利益。

三、從而,所以雇主調動該勞工的命令,因為違反勞動基準法第10條之1第1、4、5款規定,無效。

由上可知,雇主除依照勞動契約之約定,仍須符合勞動基準法第10條之1的各款規定,始得合法調動勞工,否則該調動命令違法,勞工仍然應於原單位、部門處所提供勞務,若因此衍生的損害,雇主有負擔損害賠償之責任。

又,有關調動合法與否,可能衍生如雇主調動勞工後,但勞工不願於新處所或新單位任職、提供勞務,雇主可否因為該勞工連續曠工3日或一個月內曠工達6日,直接解僱該勞工?最高法院有以下之見解:

一、雇主調職係違背法令時,勞工固無接受之義務,但勞工此時倘未依照勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約,而選擇繼續留任時,自應繼續提供勞務;除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付,或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形,勞工因此未服務,可認有正當理由外,尚不可因此逕不到職…該勞工未到班且未請假,顯無到職服勞務之意思,雇主依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定,終止勞動契約,應屬合法。(最高法院109年度台上字第2250號民事判決)

二、依勞動基準法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合該條各款所列原則。故如雇主所為調動違反上開原則而不合法,卻拒絕受領勞工依原職務提供勞務,或拒絕另為合理之調動,致客觀上已難期待勞工繼續服勞務時,勞工因而未提供勞務,尚不得謂係無正當理由而曠工。(最高法院109年度台上字第2715號民事判決)

兩則判決內容綜合觀察後,應可推知以下結論:

一、若該調動命令違背法令(勞動基準法第10條之1),因為勞動基準法屬於強行法規,調動、調職命令為無效,勞工並沒有接受的義務。

二、此時勞工可選擇:

(一)  依照勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約,並請求資遣費。
(二)  繼續在職。

三、承上,若選擇繼續在職者,除了雇主拒絕受領勞工提出之勞務,或客觀上調職後無法提供勞務之情況外,勞工必須繼續提供勞務(因為勞動契約並未終止,依約勞工仍有提供勞務之主給付義務):

(一)  最高法院109年度台上字第2250號民事判決情況為:
1. 勞工認為調職命令不合法。
2. 但是該勞工未以任何方式(電話、書面或請他人代為)請假,也未提供任何勞務。
3. 是雇主依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定,終止勞動契約,應屬合法。

(二)  最高法院109年度台上字第2715號民事判決情況為:
1. 勞工認為調職命令不合法。(仍有待法院檢驗)
2. 惟該勞工仍願依照勞動契約,於原職務繼續提供勞務,但雇主拒絕受領。
3. 因調職命令是否合法仍有疑義,發回高等法院重新審理,此種勞工未於調動後之新處所提供勞務的情況,不能認為屬於勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由而曠工」,所以雇主依前開規定終止勞動契約,仍非妥適。

綜上:

一、倘勞工遇到了調職、調動情形,若認為調職命令不合法的情況,必須要特別注意:
(一)「不能隨便拒絕提供勞務」:因為依照有效存在的勞動契約,勞工接到調職命令後,如選擇在職,仍有繼續提供勞務之義務。
(二)可參酌第一則判決(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第154號)中逕前往他處任職,抑或如第三則判決(最高法院109年度台上字第2715號)向雇主表示調動不合法,但仍願於原職務繼續提供勞務(通常是以存證信函為之,訴訟上較易舉證)。

二、而雇主須注意者係:
(一)其所發動之調動、調職命令,是否於勞動契約中有明載同意調動?調動是否符合勞動基準法第10條之1各款之規定?(勞動條件是否有變更?調動距離過遠是否有必要協助?有無考量勞工家庭之生活利益等)。
(二)若勞工已寄發存證信函或申請勞資爭議調解,不應隨便拒絕勞工於原職務提供勞務,因目前對調動之結果仍有爭議,若逕行拒絕勞工於原職務提供勞務,後又依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由而曠工」解僱勞工,恐有被法院認定為無效之可能。

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