職場360

日期 |2021.10.21

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你的標準不是我的標準,主管最常犯的錯:「我就是這樣走過來的,你們也該跟我一樣」

人容易被自己的成功途徑給誤導,「過去的成功經驗」反而成為阻礙自己接觸未來的拌腳石,最常見的狀況就是由於表現優異而被組織拔擢後,反過來用自己的做事方法要求團隊,認為「我就是這樣成功的,你們要跟我一樣」,其實反而容易導致團隊變得專制、缺乏效率。

文/葛捷思品牌經營學 由方格子授權轉載

在台灣的企業體系,許多人誤會了主管的職務內容,很多人把工作做得更高級、更好、更完美,將工作標準提高、將專案執行效率提升,就是主管該做的職責。

許多管理者會用自己的標準做為所有同仁的標準,導致工作事務評核上樣樣不滿意、樣樣不合格,常常專案的成果都還沒出來,每一個步驟的執行都困難重重,不是改來改去、就是會有一大堆莫名的標準出現,到最後就會變成沒有標準,而主管的標準才是唯一準則,形成專制、又沒有效率的執行團隊,沒有人敢做任何決定,只能等待主管上司的指示後行動。

效率會影響團隊最後的執行成果,成效不彰再經過檢討後,所有指標都會指向執行者的缺點,形成不斷換人、不斷內耗空轉的團隊狀態,這都是主管「管太多」的結果。

完成工作不只有一條路,你的完美,不見得是最完美

達到目標有很多種方式跟方法,不同的過程會有不同的結果,或許,會比你想像中的還要來的好。甚至,有可能比當初成功的結果更好,真的嗎?

其實不一定,因為沒嘗試過,就不會有答案。或許有更好的結果,只是我們未曾達到過,也許以前的成果已足夠,但未來卻不一定能持續優秀。

因為過去的職場歷練以及優異的績效,容易把自身的執行模式設定為最正確的做事方式,希望團隊同仁都依照相同的做事準則去完成每一件事。過去的成功,建立了現在的穩固基礎,但也會成為未來的絆腳石,久而久之,容易形成專制、不懂變通的執行準則。

離開座位,才會得到更多。主管的責任是給予團隊希望與方向

幫助同仁提升專業跟效能是主管的職責,但這樣的行為通常很難掌握分寸,指導要到哪個程度才叫剛好? 指引要到哪些方向才算恰當? 每個人心中的那把尺都不同,最後這些一步步的管控在同仁們的眼裡,都變成在跟下屬搶工作做而已,在告訴大家,你比所有人都優秀,最終都成為領導的反效果。

給予空間,你會有更有時間去發現新的市場,也不會緊迫盯人的讓團隊無法喘息,讓團隊更有彈性空間去學習新的事物,學習犯錯、學習解決錯誤。團隊都會失誤、誰都會犯錯,將傷害控制在可承受的範圍即可,誰沒有經歷過錯誤的時候,當初的我們也是這樣扛了很多鍋一路走上來。

回憶一下你的職涯,會讓人放在心上的前輩,是否都具有給予發揮空間的機會。其他如媽媽般的「關懷型主管」,大多早已被我們拋在腦後,而且不再連絡。若當你已有答案,也讓自己朝著這個方向去努力,成為讓人會放在心上的前輩主管。

複製主管本身的工作標準本就存在著難度極高的可能性,不要奢求每個人都能做到一樣的水準,不同性質的職務與個人特質,本來就會帶來不一樣的成果,試著將這些不同的結果,整併為一個優秀的團隊成果才是身為主管的真本事。若每個人都能達到相同的水準,那麼現在這個主管的職位誰都可以勝任,很可能就不是你。

創造團隊的文化

每個企業的辦公室文化都不太相同,或許我們改變不了企業文化,但團隊的執行文化是可以另外被創造的。

有些高階經理人位置會特地跟同仁們隔開,則有些會與員工們坐在一起,兩種模式都有不一樣的涵義。選擇與同事們在同一個辦公空間,真心需要有一定程度的「雅量」,這個雅量的適用範圍在於有許多的工作模式與個人習慣不同,很多管理者會看不過去,會想「出嘴」去調整所有人的上班模式,其實就是個人的控制慾而已。

獨立在個人的辦公室作業,好處是可以降低大部分會讓人分心的雜音,工作效率與思緒減少被打斷的可能。但壞處就是時間久了,跟同事有一定的距離,也比較難了解日常工作中所碰到的狀況,接收到消息時,往往事件都已發酵了一段時間,需要多花一點心思了解現況。

領導模式沒有絕對的好與壞,選擇在一起工作,就必須適當的尊重每位同仁的工作方式,只要執行方向都在軌道上,哪怕是大方偷懶一下都無傷大雅。若選擇了獨立空間,千萬記得三不五時提升部門間的溝通機會,不僅只是報告式的例行性會議,營造輕鬆型態的對話模式,讓真正的問題可以提出被討論,這才有助於團隊的績效進展。

讓各個部門、每位同仁都擁有一定的主導權,讓他們感受到他們正在為自己工作、為自己負責。主管的職責是帶領團隊一起出眾,不要整天告訴大家自己有多優秀,「你們要跟我一樣,知道嗎」。

讓同仁對自己的工作負責、團隊領袖對整體的績效負責。

(原文標題:《嗨、上面的人》少待在辦公室,別跟下屬搶事做

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