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日期 |2021.04.08

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績效管理怎麼看?

文/黃愛 104人資學院.資深顧問

績效管理,舉凡在職場上班的你我,不論是主管或部屬,皆耳熟能詳的名詞,多少期待,多少失落,多少壯志於初始,卻又多少挫敗於不果之後。這門主管費心頭疼、員工期待又受傷的功課,對許多企業主或主管,甚或是對專家學者來說,都還是現在進行式的關注焦點!

企業的一場生存競爭大戰,除了資金、技術,就靠人才!企業尋覓良才,期待的是其令人滿意的績效表現,而人才擇良木而棲,看的卻是企業的薪資管理環境,因為,一個好的績效管理制度環境,攸關人才的薪資待遇與發展。

但是:

  • 良好的績效管理制度該如何建立?

  • 每個企業環境背景環境不同,是否有共同的大原則?

  • 績效考核該考核甚麼? 標準為何?

  • 該由誰來考核? 該不該有員工自評? 各評核者之評核是否應設評核權重?

  • 制度建立後,又該如何落實執行?

  • 評核後續,又與人員之訓練發展有何關係?

如果只是要看一個人的績效如何,只要一位優秀具經驗的主管,不須完整制度也能把分數打得八九不離十。 但每位主管的績效管理水平一樣嗎? 都可以很有效率地完成打評?人少時還可如此親力勉為,但員工人數一多、企業一擴大的時候呢? 尤其一番辛苦之後,全員上下所完成的結果,達到公司所要的目標了嗎?

如何完全掌握企業績效管理之現況,如何聽到人員對績效管理的期待心聲,成了各人資主管的重要工作課題!除了訪談主管的看法意見,我們更需要蒐集員工的感受與想法,以期不會訂出一個只能束諸高閣卻不能落實執行、反映客觀事實的制度辦法。

有明確目標、平衡的績效制度辦法,執行上也有了方向與標準依據,奮鬥努力之後,除了評核最後的KPI結果之外,是否也該看努力幫助團隊整體成功的同仁,在過程中的職能行為如何? 除了獎勵「功高」,是否更該一起看「勞苦」?然而,結果還可一目了然看到,但過程行為又該如何評估? 兩者如何合理不偏廢地放到績效考核制度?如何設定評核標準?

大家常熱烈探討的是,績效評核者究竟該如何安排,若一人打評易流於主觀,那麼多少人打評才客觀?多少層級才合理?360度績效考核與職能行為評鑑,又是怎麼回事?從人員觀點,越清楚知道自我認知的表現水平,與主管或同儕的評核結果相近,越能確保自己沒白忙一場、或忙錯方向,也沒有盲目地自我感覺良好。對與自己工作上互動較多的人的打評結果較信服,而對距離較遠甚少接觸的上級的打評分數,不具信心、甚至懷疑,其道理也就不言而喻了。許多企業組織擔心下對上的評核,會造成管理力的不良反向逆轉,其實這是因噎廢食的思考觀點,合理明確的評核項目、公平公開公正的互動氛圍,不僅不會有此問題,反而可讓主管部屬間產生誠信的夥伴互動關係。

人員績效優良時,我們固然該接續規劃人員之職涯發展,並希望他的優秀能力與行為表現,能為組織帶來見賢思齊的正面示範能量,更期待由其協助企業培養與複製出與之一樣優秀表現的人員。而針對績效未達預期標準的人員,我們尤其需要就其所需加強改善部分,給予相關之專業、技能或職能訓練,定期輔導,以期提升其績效表現。

現下諸多企業的績效管理,多半將重點放在「績效」,卻容易忽略後續的「管理」與「發展」。前者是已發生的事實結果,後者卻是無限可能的潛力未來,更是績效管理的真正精神所在!

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