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日期 |2022.06.17

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「優化」職缺內容,卻不小心踩紅線?廣告不實的定義與5大常見案例

文:宇恒法律事務所沈以軒律師團隊

原文標題:【宇恒週報】就業服務法「不實之廣告或揭示」定義與實務案例解析

重點閱讀:

招募是人資核心工作之一,為了在眾多工作機會中殺出重圍,獲得求職者的青睞,HR無不努力設計吸引目光的職缺內容。

然而,在「優化」職缺內容之過程,HR可能會因過度美化,不小心觸碰到《就業服務法》中「不實之廣告或揭示」的狀況。本文將透過訴訟、訴願實務,帶領HR夥伴們進一步探討。

招募乃人資夥伴核心工作之一,可以想見人資夥伴為達成招募KPI,無不努力設計吸引目光之職缺內容、充實人才資料庫,以增加成功招募優秀人才之機會與速度。然在「優化」職缺內容之過程,是否因過度美化而有涉及就業服務法「不實之廣告或揭示」之可能?

徵才廣告浮報、虛構勞動條件的後果?

按《就業服務法》第40條第1項第15款之規定,私立就業服務機構(如人力銀行、獵才公司、就業媒合網站等)於辦理就業服務業務時,有避免求才者違反《就業服務法》致勞工權益受損之義務,因此多已透過系統或人工過濾,僅可能避免求才者誤將涉及「就業歧視」的字眼納入職缺,間接提醒求才者免於違法。

然則對於「不實徵才廣告」卻極難加以判斷並把關。因此,倘人資夥伴本身對於「不實徵才廣告」內涵未有足夠的認識,在「優化」職缺內容之過程不無觸法之可能,其違法裁處數額亦高達新台幣30萬至150萬元。

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「不實廣告或揭示」之判斷標準

一般中小企業若缺乏品牌優勢,在招募中往往較難以獲得求職者的青睞。為了在眾多工作機會中殺出重圍,人資夥伴很可能透過「突顯優勢、淡化劣勢」的方式,將公司各項條件與職缺內容加以優化,以吸引求職者目光。

此舉雖非出於惡意欺瞞,然若優化幅度過大、淪於虛報,形同提供錯誤求才資訊致使求職者因錯誤資訊而決定締結契約,實已置公司於高度裁罰風險之中。

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而對於「不實廣告或揭示」之定義,可由以下判決、函釋與訴願決定,窺得主管機關與司法機構之認定。

臺北高等行政法院96年度訴字第1045號判決:

按就業服務法第5條第2項第1款規定,雇主招募或僱用員工,不得為不實之廣告或揭示。又判斷廣告是否不實,乃以廣告刊登之時,廣告之內容是否虛偽不實或引人錯誤為準。

勞動部訴願決定書勞動法訴字第1030026913號:

判斷廣告是否不實,乃以廣告刊登時,就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷之表示或表徵,是否虛偽不實或引人錯誤為準

行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函:

倘雇主於招募求才或僱用員工工作時,以不符實際之資訊或訊息對外加以刊載(登)或揭示要約,使求職者或受僱者誤信或承諾,包含以不實之勞動條件求才或僱用、不實之利誘求職者或受僱者投資、購買特定動產或不動產等情事,則構成違反本法第5條第2項第1款規定
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此外,不實廣告資訊並無大小、範圍與嚴重與否之區分,而係以該不實之資料,是否足以使求職者陷入錯誤,而影響求職者之求職行為為斷,縱使廣告內容整體與實情並無太大差異,但在重要勞動條件有偏差時,即無礙構成「廣告不實」之事實,如以下判決與訴願決定:

臺灣新北地方法院107年度簡字第6號判決:

按本法所稱不實之廣告或揭示,依文義解釋,應指廣告之內容與客觀上之事實不符合者而言;即雇主招募或僱用員工,所為之廣告或揭示內容確與實際不符時,即該當於本法第5條第2項第1款條文之規定,合先敘明。

勞動部訴願決定書勞動法訴字第1100006052號:

又所稱之「不實廣告」,依文義解釋應指廣告之內容與客觀上之事實不符合而言。至於不符,不限於全部不符,縱使是一部不符,亦構成不實廣告,合先敘明。

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常見的廣告不實案例

承上,與客觀事實不符之徵才廣告內容,皆可能構成「不實廣告」,並無一定之型態。以下試從訴訟、訴願實務,整理若干「不實廣告」型態案例供參:

(一)實際之職務內容與廣告不同

  • 臺北高等行政法院97年度訴字第1130號判決:
顯然原告刊登廣告之意在於徵求女伴遊,而非秘書或特助,該則求職廣告所載內容事實確有不符,屬於就業服務法第5條第2項第1款所稱之不實廣告,至為明確。

(二)以其他公司名義進行招募

勞動部訴願決定書勞動法訴字第1060009417號:

本件訴願人於網路人力銀行網站刊登之求才廣告,足使求職者誤認前開職缺為訴願人所招募,惟實際上卻為不同公司法人之職缺,並已造成求職者錯誤之認知,則上開徵才廣告所載內容與事實不符,核屬不實廣告,其違反就業服務法第5條第2項第1款規定之事實,洵堪認定。

(三)誤導工作地點

臺北高等行政法院98年度訴字第1389號判決:

原告之代表人甲○○自認原告登記地址即太順街105號之1廠區並無開工。則系爭求才廣告實有令求職者陷於「太順街105號之1工作」之錯誤中,系爭求才廣告所載內容自與事實不符,則該廣告當屬本法第5條第2項第1款所稱之不實廣告。

(四)虛報公司福利

勞動部訴願決定書勞動法訴字第1100001111號:

訴願人所僱員工任職後,發現訴願人並未提供上述員工福利措施,訴願人未依徵才廣告內容給予受僱之員工福利措施,確已造成求職人錯誤之認知。訴願人刊登之徵才廣告內容自與事實不符,核屬不實廣告,是其違反就業服務法第5 條第2 項第1 款規定之事實,應可認定。

(五)隱藏敘薪方式

臺北高等行政法院93年度訴字第327號判決:

惟原告實際對僱用之員工薪資之計算方式是以業績計算,即雖起薪為3萬元整,但每月應達業績額為20萬,業績每少1萬元扣薪資1,500元,超過業績則核發所定金額之獎金…足認其廣告所載「薪3萬起另加獎金」,與實際上係「薪3萬起另依業績加減獎金」者不符,原告涉有「為不實之廣告」之違法,事證明確。

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另按《就業服務法》第5條第2項第1款之立法意旨,係避免求職人因廣告而對於服務範疇或工作內容…等重要事項有受誤導之虞,進而引起錯誤之認知或決定,是以雇主只要存在以不實廣告吸引求職者之事實,即屬於違法;縱雇主於面試時有明確修正其不實之內容,甚或經與勞工說明後,勞工進一步同意與雇主締結勞動契約,皆仍無礙「廣告不實」之違法事實。

蓋《就業服務法》第5條第2項第1款係課予雇主提供真實職務內容之責任,故係以「廣告」判斷是否有違法事實,至於雙方締結契約之過程,則非所問,如以下判決:

臺灣臺中地方法院106年度簡字第20號判決:

原告如確有刊登不實徵才廣告,進而違反就業服務法規定者,專以該刊登於公眾媒體之「廣告」內容為評斷客體,至於因廣告而引誘相對人為締約行為時,雙方於簽訂契約時之合意為何,或勞資雙方具體簽具之契約內容為何,均非所問。

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律師叮嚀

雖然雇主於面試時修正原徵才廣告之不實內容,仍無礙不實廣告之認定;然就業服務法第5條第2項第1款之立法目的,並非禁止勞資雙方就勞動條件予以議價,故當雇主面臨當下無法滿足職缺客觀要件、然發展潛力仍值得期待之求職者,仍得與勞工協商不同於徵才廣告之勞動條件。

其間區別在於「廣告不實」係以廣告使求職者陷入錯誤、且廣告內容所示條件非為求才者(雇主)之真意;而若廣告之內容條件與求才者所設定之職務條件相同,因求職者無法符合徵才廣告所示客觀條件,故而雙方另行協商勞動條件,即非屬於「廣告不實」。為確保雇主於發生爭議時,能舉證其求才之真意,避免被認定屬於「廣告不實」,建議於招募徵才過程宜掌握以下要點:

  1. 招募之內容與條件應確保與事實需求相符
  2. 薪酬可考量採適當區間、保留彈性,但不宜超出實際可能之敘薪範圍
  3. 應建構明確之職務說明、需求與資格限制
  4. 福利給與若有明確前置要件、彈性變化,應予敘明
  5. 若欲以不同職務或不同條件任用,應敘明未能以原職務條件任用之具體客觀原因、並徵詢求職者另議其他職務條件之意願
  6. 對於客觀能力不符、以較低條件任用者,經培訓並通過考核後,調整符合應有條件

事業單位求賢若渴之心態固然可以理解,然以哄、騙方式吸引求職者,終非長久之計。建議人資夥伴們在PO出徵才廣告前,注意廣告內容與實際客觀事實有無落差、有無容易遭人誤解之處,尤其涉及工資總額、計算方式、工作地點、職務內容、以及職務資格需求等,皆應清楚明確;倘有不實廣告或揭示,除違反法律強制規範外,亦將影響事業單位信譽,愈加不利日後之招募作業,得不償失唷!

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