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日期 |2020.12.21

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雇主機動調度人力應預先設計工作組合,避免誤觸「調動勞工五原則」|法律小教室

法律上規定若要調動勞工的工作有五大原則需要遵守,但實務上公司和員工間常會用「臨時性支援」、「人力調度」等方式去調整工作內容,甚至職掌內容,哪些其實會導致勞動契約的缺失呢?企業和勞工都不能不知道!

文/許朝茂 顧問
原文標題:HR人員是否疏忽調動勞工工作前提,其應有預先之設計?

勞資爭議引發之爭議理由,不少涉及勞工工作之調動(事件),工作之調動牽涉其工作內容、工資、職位、升遷及若干心理狀況調整(人際、自尊……)。或許雇主基於企業業務所需;惟勞工在意的是自己勞動條件直接改變了,最令其不解是勞動契約被雇主撕裂了?

法定調動勞工工作五原則,其前提是雇主不得違反勞動契約,其實是直指契約勞動條中之工作(或職務);若勞工之工作(或職務)之調動需要變更勞動契約(約定工作項目),肯定是動彈不得的,豈止悔不當初?實則晚矣!

常見勞動契約之缺失情況

勞動契約常因工作期間勞工的工作(或職務)變更了,它卻常常原封不動完好如初。果是如此下列情況,欲調動勞工作實屬緣木求魚:

  1. 勞動契約工作項目與實際工作項目不符、
  2. 臨時性支援工作,卻成為正式工作、
  3. 試用期過後;新指派工作與試用期工作相異、
  4. 升遷或降調工作改變(未換新勞動契約)、
  5. 調動工作,未再訂定新勞動契約。

HR應預先設計所需之措施

調動員工工作五原則,其前提相對重要,即不得違反勞動契約,主要是勞動契約之勞動條件;惟其核心係指工作(或職務),因此,針對其前提之預先準備下列措施不可少:

(一)工作組合設計不可少

員工剛進入企業大概只能做一項工作,隨其工作年資、累積工作經驗、工作績效等因素,工作調動(或調整)勢在難免,因此,工作組合預先為工作調動作準備。

工作組合進行,HR人員宜就員工之科系、技術士(證)、其他專長(如語言…..等),連結企業各部門與員工前述三項專長加以組合成工作組合。勞動契約簽訂時,各員工之工作組合必須明列在其簽訂之勞動契約之工作項目。因企業日後調動員工工作之前提,不得違反其與企業所簽訂之勞動契約尤其工作項目,且可能連結工作地點。

招募前主管須了解並面試時,向求職者說明其職涯規劃,勞動契約簽訂時涵蓋職涯中之各項職務,都是契約中可能之職務,建立雙方互信。

(二)員工規模影響工作組合之設計

員工規模較大者部門多,各部門所需各專業人員,晉用後,很可能部門人力調整,致新進用員工之工作需要調整,面試時,無妨說明該項職務之職涯規劃的彈性,且須落實在勞動契約。

員工規模較小者部門少,但其管理幅度很大,換言之,員工身兼數職是常有的事,招募時已告知之多種工作項目,一項職務身兼數職,不會發生調動工作之限制。

遽聞南部12人企業,徵總務人才,主考官面試時告知求職者之工作項目:會計、出納、總務、採購、人事等5項,小企業依然五臟俱全而基於人力節省,多能工或許小企業非常普遍現象。

(三)職涯規劃與輪調

新進勞工一旦完成試用期間考驗,對員工而言,等於不定期契約宣告,部門主管與HR部門急需為其職涯規劃說明,其職涯規劃推動,使得員工得知並累積其未來式之職務或職業訓練之歷練。

勞工任職期間,其部門主管與HR部門必要時實施輪調,落實職涯規劃。勞工經輪調制度,對調動勞工工作坦然且適應,對日後任何工作調動,自然接受。

小結

職涯中對勞工最大變動,無非是其工作(職務)的變更,因工作牽動其勞動條件之變更及其心理層面之影響。

故勞工工作調動,法規特別規範不得違反勞動契約為前提,企業於招募進用勞工之際,應預先做好工作組合,於勞工走進企業告知及認同其未來之職涯規劃;日後其接受調動應順理成章。

【關於作者-許朝茂顧問】
○ 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
○ 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師。

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