員工被公司指派前往外訓，究竟該如何給假呢？｜法務長專欄
許多公司企業的教育訓練會分為內訓、外訓兩個系統，而外部的訓練課程通常會涉及假勤，如果是在正常上班時間參與外訓比較單純，但若是必須利用員工的休假或上班以外的時間進修，公司該如何給假才能避免法律問題呢？
文／蘇宏文律師 一零四資訊科技(股)法務長
原文標題：外出充電（外訓）如何給假？
有讀者問到：該公司教育訓練有二種方式：
- 勞工若是由主管指派外訓上課者，公司給與公假。（例如：勞基法修法，主管派人資人員去上課）
- 雇主希望勞工多學習新知，故要求勞工到年底時需修課滿一定時數（例如：人資不擅長使用Excel樞紐、巨集等功能，所以自己去外面上課補強。），若年底未達標準者，會扣考績分數，影響年終獎金發放金額。
雇主立意雖然良善（希望大家都不斷學習進步），但卻要求勞工在外修課時，如是上班時間需請特別休假或是無薪給假，請問雇主這樣做合法嗎？
壹、第一種方式
勞工在正常上班時間內，參加與其職務有關的外部教育訓練，該勞工既是由主管指派參加，雇主願意比照勞工請假規則第8條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」，以公假處理（參酌公務人員請假規則第4條第6款本文規定：「公務人員有下列各款情事之一者，給予公假。其期間由機關視實際需要定之：奉派或奉准參加與其職務有關之訓練進修，其期間在一年以內者。」，工資照給，自無問題。
若勞工是在正常上班時間以外時間，奉派參加與其職務有關的外部教育訓練，依照改制前行政院勞工委員會（81）台勞動二字第33866號函釋：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」，雇主應就逾法定正常工作時間部分，依法給付延時工資或同意勞工選擇以補休代之（勞動基準法第32條之1參照），始為適法。
貳、第二種方式
有爭議的是，因雇主明確要求勞工於每年度需修課滿一定時數，並將之列入年度績效考核項目，當未達修課時數時，除扣當年度考績分數外，也連帶影響到年終獎金的發放金額。
此一情形，與勞工自主或自由學習充電的個人行為有所不同，帶有雇主透過績效管理方式，要求（強制）勞工必須充電進修的指揮命令權在內。因此，勞工若是在上班時間內外出學習，此一學習時間，仍屬於工作時間的一部分，本不涉及請假問題（只有外出報備問題）。倘使雇主非但不給公假（參看上述第一種方式說明），且需勞工以特別休假抵充，或是無薪給假，參照前述函釋意旨，雇主做法有其法律風險，亦即：
- 勞工參與教育訓練時間是在平日正常工作時間以外，或是在休假日進行，如雇主不給付延時工資或加倍工資，將會違反勞動基準法第24條（計給勞工延長工時工資）或第39條（休假日工作工資加倍）之規定。
- 勞工參與教育訓練時間是在平日正常工作時間以內，如雇主要求勞工以特別休假抵充，將會違反勞動基準法第38條第2項（勞工特別休假期日排定權）之規定。
- 勞工參與教育訓練時間是在平日正常工作時間以內，如雇主要求勞工以無薪給假抵充，將會違反勞動基準法第22條第2項（工資應全額直接給付）之規定。
筆者小結：
雇主鼓勵勞工充電進修本是一件好事，惟充電進修常涉及到：這是勞工自動自發的個人學習？還是雇主某程度上的強制要求？
以本件為例，雇主藉由勞工年度績效目標設定，將教育訓練修課時數納入成為考核項目，與勞工年度績效考核結果綁在一起，不達進修時數者扣分，此不僅影響勞工年度績效考核分數，且致使該勞工減少年終獎金的所領金額，不免招致勞工私下議論與不滿。看似良善的政策，在執行與配套設計上恐需再斟酌，終究雇主該給的，還是需要給。除非雇主改弦易轍，將上述作法脫鉤處理。
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