人資充電

日期 |2019.12.08

文字 | 104人力銀行

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降低新人陣亡率,請你跟我這樣做!

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文/鍾文雄104人資長 原文出處/104人資法寶

雖然人力資源部門不斷精進招募流程,持續運用適當的選才工具,以期找到最適合的人才,但是從今年的《2016人資F.B.I.研究報告》結果中看到,新人一個月內閃辭比例從2013年的32.2%加劇到2015年的36.2%,呈現持續上升,其中百人以下的中小企業新人一個月內閃辭的比例亦從2013年起增加了4%,顯示中小企業的新人對公司的評估期縮短,到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。

職場新人閃辭不外乎以下原因:

  1. 初入企業才發現職場環境的人、事、物,不像學校及家庭般單純,要能兼顧工作績效與人際關係,是件不容易的事。
  2. 草率或是倉促決定接受職務,到職後發現工作內容與狀況,與自己的預期有明顯落差,在能力或是信心度不足之下,選擇離開現職。
  3. 無法適應公司的企業文化與價值觀,有些公司至今仍然強調高度紀律化管理,加上繁文縟節的作業程序,這會讓新鮮人退避三舍。
  4. 新人進入職場的關鍵九十天,如果欠缺好的主管或是資深員工帶領,就只能自生自滅,端看自己的造化與適應力了。
  5. 人資部門未能依照公司的企業屬性,建構適才、適所、適質的新人甄選流程,為企業找到合適的人才,造成新進人員不符合用人單位的需求,無法通過試用期考驗。
104人資長 鍾文雄

面對新世代員工的持續進入職場,人資部門必須在管理環境與主管領導風格上做好調整準備,搭配新人留任措施,才能讓新人願意留下來為公司打拼。

  1. 對於職缺的職務內容、資格條件要求與工作環境,能夠具體說明、分點敘述,搭配以照片實境呈現,可以降低新人對工作預期的落差感。
  2. 強化應徵者履歷表與自傳資料的審核,運用多元甄選工具的使用,如專業測驗、職涯適性測驗或是價值觀測驗,找到符合企業價值觀與工作認知的新人。
  3. 重新建構新人訓練方案(Orientation Program),邀請高階主管闡述經營理念與企業願景,搭配組織功能、職場環境、法令制度與基礎專業訓練,讓新人習得適應職場環境的基本能力。
  4. 主管必須體認與學習管理不同世代的員工,要能以身作則、言行一致,願意教導培育新人,才能獲得員工的敬重。因此許多公司透過導師、學長學姊制(Mentor System)的導入,協助新人適應公司環境。
  5. 新世代員工重視有挑戰、有意義的工作,不喜歡僵化保守的管理措施,根據經驗,如果新人到職公司便提供特休假、生日假或志工假;通過試用考評給予獎勵措施;實施彈性工時制度等措施,都是留任新人有效的做法。

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