人資市集

日期 |2022.06.16

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面試問題深度,決定HR專業度!用需求層次理論,設計你的面試問題

文:陳漢鍾Clark Chen

原文標題:人資面試時,該問什麼問題?

運用需求層次理論,設計面試問題:

面試問題需要設計,才能掌握應徵者的需求,也才能評估公司是否能夠滿足應徵者的期待。

面試的問題,不能只從公司的角度,來評估應徵者是否符合公司所要的技能條件,同時也要評估公司是否能夠滿足應徵者的需求。本文建議可以用馬斯洛(Maslow)5個層次的需求,來設計面試問題。

面試不只是在考應徵者,其實也在考公司面試人員的水準;面試問題的深度,也反映這家公司的水準,這點HR應該切記在心。

網路流傳許多高科技公司面試一定會問的問題,內容不外是考驗應徵人員的臨機應變能力,推理能力,創造力等這些技能面問題,對想找求新求變的工程師或許是很重要,但是尋找工作的夥伴,除了要確認其專業能力外,最終還是要回到應徵者理念是否與公司相同,價值觀是否一致,找到志同道合的人才不至於白忙一場,就像娶老婆或嫁老公,價值觀不一,無法有共同的理念,到最後還是可能以離異收場。

如何設計面試的問題呢?用馬斯洛(Maslow)的5個層次的需求(1溫飽、2安全、3社會歸屬、4受尊重、5自我實現),當成面試問題的架構,是人資招募人員可以思考的作法。

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一、追求溫飽

針對追求溫飽的需求,可以詢問應徵者目前收入主要的開支狀況,了解其食衣住行育樂的花用比例,最重要的是錢在他生活中的重要度有多高。

應徵者是否會因為別家多個幾千元就跳槽?或是否會因為想要保住目前的工作,而變得保守不想做改變?尤其是公司若想找高階主管,這是必須深思的問題。若因想保住工作凡事打安全牌,期待這人大破大立,進行改變就相當困難,公務人員不就是這種心態嗎?

因此我常問面試者如果他中了樂透3億元,他最想做的三件事情是什麼;買房買車,出國念書,四處旅行,投資儲蓄,捐贈公益都是我常聽到的答案,也各自代表其目前的經濟狀況與用錢的方式,都是可以繼續往下追問的題材。

二、安全照顧

針對安全受照顧的需求,可以詢問應徵者「他或她認為一個好的公司應該要具備最重要的三個條件」是什麼之類的問題。

希望公司福利好,工作環境好,公司有制度,這是個人層面的需求;同仁好溝通,同事相處和睦,主管有專業能力,這是組織層面的需求;希望公司賞罰分明,與員工共享利潤,能持續成長,這是經營層面的需求。這些期待其實也反映出員工過往在職場所遭遇的問題,自我體認的重點;針對應徵者的期待,面試主管就必須了解,公司現況是否符合應徵者這些期待,若有落差,就必須審慎思考是否聘用。

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三、認同與歸屬感

針對員工對組織的認同與歸屬感需求,由於這部分的工作,其上級主管扮演極重的角色。所以需問應徵者,他遇過或認為最好的主管與最不欣賞的主管的類型:要有擔當,不要爭功諉過;要有專業,不要外行領導內行;要授權部屬,不要凡事都需請示。

這些期待都可以評量應徵者未來的主管,是否與他契合;或是詢問應徵者當主管不是此類型時,他如何應對,了解未來雙方若發生衝突時,應徵者可能的處理之道。

四、晉升與重視

對於晉升與重視的需求,可以詢問應徵者如三、五年後他期待的工作職務與內容的問題。

較保守者會回答在現有工作上能持續學習精進,企圖心較高者會希望自己可以擔任更高職務或單位的主管;有人期待專業的成長,有人喜歡好聽的職稱,不管如何,人資都必須評估現有職位或其他單位未來有無合適的項目,先想好後續用人與留人的方向,事先做安排,納入未來的組織設計中。

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五、自我實現

最後是,員工個人在組織自我實現的需求。

可以詢問應徵者如未來想上的訓練課程,想輪調的部門以及為什麼;其答案代表應徵者短期的理想與目標,甚至是未來的計劃。人資必須評估公司是否可以提供這樣的平台,讓應徵者有所發揮,否則可能會成為楚材晉用。

人資面試的問題需要設計,才能掌握應徵者的需求,也才能評估公司是否能夠滿足應徵者的期待;面試的問題,不能只從公司的角度,來評估應徵者是否符合公司所要的技能條件,同時也要評估公司是否能夠滿足應徵者的需求;所以面試不只是在考應徵者,其實也在考公司面試人員的水準,面試所問問題的深度,也反映這家公司的水準。

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