面試問題深度，決定HR專業度！用需求層次理論，設計你的面試問題
文：陳漢鍾Clark Chen
原文標題：人資面試時，該問什麼問題?
運用需求層次理論，設計面試問題：
面試問題需要設計，才能掌握應徵者的需求，也才能評估公司是否能夠滿足應徵者的期待。
面試的問題，不能只從公司的角度，來評估應徵者是否符合公司所要的技能條件，同時也要評估公司是否能夠滿足應徵者的需求。本文建議可以用馬斯洛（Maslow）5個層次的需求，來設計面試問題。
面試不只是在考應徵者，其實也在考公司面試人員的水準；面試問題的深度，也反映這家公司的水準，這點HR應該切記在心。
網路流傳許多高科技公司面試一定會問的問題，內容不外是考驗應徵人員的臨機應變能力，推理能力，創造力等這些技能面問題，對想找求新求變的工程師或許是很重要，但是尋找工作的夥伴，除了要確認其專業能力外，最終還是要回到應徵者理念是否與公司相同，價值觀是否一致，找到志同道合的人才不至於白忙一場，就像娶老婆或嫁老公，價值觀不一，無法有共同的理念，到最後還是可能以離異收場。
如何設計面試的問題呢？用馬斯洛（Maslow）的5個層次的需求（1溫飽、2安全、3社會歸屬、4受尊重、5自我實現），當成面試問題的架構，是人資招募人員可以思考的作法。
一、追求溫飽
針對追求溫飽的需求，可以詢問應徵者目前收入主要的開支狀況，了解其食衣住行育樂的花用比例，最重要的是錢在他生活中的重要度有多高。
應徵者是否會因為別家多個幾千元就跳槽？或是否會因為想要保住目前的工作，而變得保守不想做改變？尤其是公司若想找高階主管，這是必須深思的問題。若因想保住工作凡事打安全牌，期待這人大破大立，進行改變就相當困難，公務人員不就是這種心態嗎？
因此我常問面試者如果他中了樂透3億元，他最想做的三件事情是什麼；買房買車，出國念書，四處旅行，投資儲蓄，捐贈公益都是我常聽到的答案，也各自代表其目前的經濟狀況與用錢的方式，都是可以繼續往下追問的題材。
二、安全照顧
針對安全受照顧的需求，可以詢問應徵者「他或她認為一個好的公司應該要具備最重要的三個條件」是什麼之類的問題。
希望公司福利好，工作環境好，公司有制度，這是個人層面的需求；同仁好溝通，同事相處和睦，主管有專業能力，這是組織層面的需求；希望公司賞罰分明，與員工共享利潤，能持續成長，這是經營層面的需求。這些期待其實也反映出員工過往在職場所遭遇的問題，自我體認的重點；針對應徵者的期待，面試主管就必須了解，公司現況是否符合應徵者這些期待，若有落差，就必須審慎思考是否聘用。
三、認同與歸屬感
針對員工對組織的認同與歸屬感需求，由於這部分的工作，其上級主管扮演極重的角色。所以需問應徵者，他遇過或認為最好的主管與最不欣賞的主管的類型：要有擔當，不要爭功諉過；要有專業，不要外行領導內行；要授權部屬，不要凡事都需請示。
這些期待都可以評量應徵者未來的主管，是否與他契合；或是詢問應徵者當主管不是此類型時，他如何應對，了解未來雙方若發生衝突時，應徵者可能的處理之道。
四、晉升與重視
對於晉升與重視的需求，可以詢問應徵者如三、五年後他期待的工作職務與內容的問題。
較保守者會回答在現有工作上能持續學習精進，企圖心較高者會希望自己可以擔任更高職務或單位的主管；有人期待專業的成長，有人喜歡好聽的職稱，不管如何，人資都必須評估現有職位或其他單位未來有無合適的項目，先想好後續用人與留人的方向，事先做安排，納入未來的組織設計中。
五、自我實現
最後是，員工個人在組織自我實現的需求。
可以詢問應徵者如未來想上的訓練課程，想輪調的部門以及為什麼；其答案代表應徵者短期的理想與目標，甚至是未來的計劃。人資必須評估公司是否可以提供這樣的平台，讓應徵者有所發揮，否則可能會成為楚材晉用。
人資面試的問題需要設計，才能掌握應徵者的需求，也才能評估公司是否能夠滿足應徵者的期待；面試的問題，不能只從公司的角度，來評估應徵者是否符合公司所要的技能條件，同時也要評估公司是否能夠滿足應徵者的需求；所以面試不只是在考應徵者，其實也在考公司面試人員的水準，面試所問問題的深度，也反映這家公司的水準。
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