人資市集

日期 |2021.04.30

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趕上「缺人」的潮流-該如何因應低留任率及無法吸引人才的困境

文:蘇麗美 | 104人資學院 資深專任顧問

『缺人』不再是傳統產業的專利

早在2015年時,工總就已提出台灣產業將面臨五缺(地、水、電、工、才)的警語,之後政府陸續推出解決用地、用水及用電的中長期配套解決方案,但其中涉及工、才,「人」的部分卻始終無解,甚至有逐年惡化之趨勢。

2021年甫開春,伴隨著疫情期間推生,所引發的全世界瘋搶半導體產品,正如火如荼的展開,隨著世界科技業產能的擴充,及全球的積極搶才挖角之風日盛,台灣一向引以自豪的科學園區新貴產業,也將成為下一波人才供不應求的受害者。

該如何盤點現況及協助企業因應大潮流

相信大部分的人資從業夥伴或企業主,在瞭解了上述大趨勢後,都能暫時嘆一口氣道「唉!還好不是只有我們公司是這樣,其他好像也是」;但這樣的自我安慰最好只存在五分鐘,終究想要確保企業永續經營,「有人可用」還是必須解決的嚴肅課題。

筆者近期輔導一家約莫200名員工的傳統企業,透過診斷工具評估發現在「人才吸引」及「員工留任」方面分數皆低;已然面臨員工招募不易,人才填補速度緩慢的困境,加上新人留不住,導致生產量無法滿足客戶的需求。經與其高階主管訪談後發現,已三年未進行調薪,加上為增加產能,預計兩年後擴廠,各主管忙於生產,也沒能花心思傳達公司的願景,造成員工士氣低落及人心浮動,面對此關鍵時刻,究竟該如何解決呢?

診斷–吸引力、留任力雙低,對企業的長遠影響

筆者藉由「雇主品牌」工具健檢後的數據,得知該公司不僅不易吸引人才加入,且就算人員進來之後,也有流失的現象。缺乏吸引力,通常係因外顯環境造成,如組織規模小、地處偏僻、薪酬福利或產業前景不佳、工作環境、家族企業等;而員工不易留任,則多為內部因素如獎酬不公、工作不均、缺乏訓練成長機會,及晉升發展受限等。

如果持續放任這種雙低現象存在,沒有注入新血補充,就無法適度汰劣存優,長期缺乏優質專才加入,更將直接衝擊組織的正常營運與持續發展;而好的員工流動率高,則將引發管理人才斷層,及技術無法有效傳承的惡性循環中。

如何有效重塑企業雇主品牌

筆者曾實際從事人資工作多年,故能深刻體會企業主及人資從業者的焦慮,推薦可先藉由104人資學院提供之免費「測評及員工滿意度」工具協助,透過診斷選擇執行有效措施,以提升整體雇主品牌。

首先利用「測評工具」,建立一套符合己用的人才規格,再透過甄選標準篩選找到對的人、可做對的事,適合組織的人選;並輔以檢測管理環境現況(即員工滿意度與敬業度調查),找到員工不滿意與不敬業的原因,改善公司體質,以提升員工留任力為優先,再透過內部的優勢、機會與福利,及員工口碑與推薦來吸引外部人才加入。

不想當隨波逐流的「魯蛇」,需要即刻行動

行政院曾在一項就業調查發現,有近八成企業主感受到「人才荒」,其中又以徵才與留才問題最為嚴重。相對政府對高科技產業的大力吹捧及扶持,擔負台灣最大就業市場的中小或傳統產業反遭輕忽,台灣正面臨人才流失與人力短缺的雙重挑戰!

如果你也與大多數產業一樣,有幸正趕上這波缺人的潮流中,相信唯有努力讓自己企業的「品牌升值」,才能在這波的搶人大戰中,爭得一席之地。

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