【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理

104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。

前言 

在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。 

領導與管理:打好手中的好牌 

團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。 

人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念: 

  • 領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。 
  • 管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。 

然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。 

員工成長的責任:領導者與組織的角色 

如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。 

領導者如何「放權」引導員工成長 

領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果: 

  1. 目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。 
  1. 注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。 
  1. 分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。 
  1. 鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。 

日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範: 

  • 主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。 
  • 員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。 
  • 主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。 

領先指標與過程管理 

在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如: 

  • 設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。 
  • 監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。 

在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。 

能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口 

除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要: 

  1. 定義職責與所需技能: 
  • 確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。 
  • 區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。 
  1. 提供專業發展路徑: 
  • 幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。 
  • 將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。 

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放權與團隊成長 

管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”: 

  1. 初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。 
  1. 中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。 
  1. 後期:實現團隊整體能力的提升。 

這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。 

一對一對話與目標設定 

怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準: 

  1. 忙碌程度 
  2. 心情狀況
  3. 成就感程度 

而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。 

一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。 

激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。 

結語 

企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。 

放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。 

成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。 

    講者簡介:孫治華

    策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。 

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