2024最新！性平三法修法，身為雇主不可不知的管理重點！防治義務怎麼做？如何提供申訴管道？如何進行性平教育訓練？

台灣 #Metoo浪潮至今將屆滿週年，性平三法修法也於3/8上路囉！本次修法強化了雇主的防治意識與責任，也希望受僱者與求職者了解自己的權益。除了修法內容外，管理者對於法令中原先就有規範的各項假別也不可不知，而透過系統能將複雜的考勤管理簡單化、也能預防企業在管理上觸法喔！

本文重點：
性別平等工作法法修法重點
雇主平常如何落實防治義務？
法令異動頻繁，疏忽怎麼辦？

性平三法修法上路！性別平等工作法已施行多年，提醒著雇主應提供性別平等與友善家庭的工作環境；法令中針對招募、任用、薪資考勤、性騷擾防治等多有規範，因此中小企業未有完善制度者需特別留意檢視。而本次修法重點主要有以下幾點：

• 強化雇主防治意識及責任：
  性騷擾防治不再只是中大型企業要注重的議題，本次修法受僱者10人以上、未達30人的雇主，就應設置處理性騷擾申訴管道，並在公共場合公開揭示。因此人資可以在事前就蒐集性騷擾防治的相關素材、判例等等，讓雇主對於定義與法規有一定程度的概念與認知；當性騷擾發生時，只要雇主有聽到傳聞，則不論是否有申訴人都要進行處理，而人資可協助雇主釐清案情、適度調整被害人的工作內容與場所、並且對行為人進行懲戒。

• 受僱者/求職者都該知道的申訴時效及保護扶助：
  本次修法針對行為人是否具權勢地位訂有不同的申訴時效，最長可在行為終了7年內提出申訴。若最高負責人為性騷擾行為人時，於調查期間，申訴人可申請「調整職務」或「留職停薪」，雇主不得拒絕；屬實者，雇主應補發薪資。另外對於被害人，政府並有提供法律諮詢扶助，政府並與雇主協力提供心理諮商、社會福利資源等。人資在員工關係管理的制度上可協助雇主預先規劃好心理諮商專家等各項資源，以備不時之需。

• 雇主必知的通報及申訴方式：
  當雇主接到申訴，應將調查成立的處理結果通知地方政府；本次修法調整10-29人的公司也要訂定申訴管道，像是申訴信箱、申訴電話等，並且需要給所有員工周知並隨時能查詢得到此資訊；而僱用受僱者達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。104的人資系統具備員工信箱及公告功能，信箱可作為員工申訴的管道，雇主更可運用公告功能向員工宣導，讓員工知悉當性騷擾事件發生時，是有管道可以向公司申訴並有專人處理的。

• 外部申訴管道：
  當事件發生後雇主未處理、或是不服雇主的調查與懲戒結果，現在公權力可介入，地方主管機關可以讓雇主採取必要的處置，因此雇主在知悉案件發生時定要妥善處理。

雇主如何落實防治義務？

在日常工作上，雇主要有預防措施並針對性別平等與性騷擾防治有教育訓練，對於主管更應加強相關的知識、規劃進階課程，落實於日常中以防範於未然。在日常工作上，雇主要有預防措施並針對性別平等與性騷擾防治有教育訓練，對於主管更應加強相關的知識、規劃進階課程，落實於日常中以防範於未然。

若使用104 HR Max人資系統，更能針對相關議題在員工Portal頁面發布公告，更可以選擇是否要強制讓每位員工都看到，類似的公告方式也是許多企業執行性別平等訓練的管道之一。

104人資系統除了公告與申訴管道之外，還可依照需求串接HRD教育訓練相關模組或第三方系統，有效幫助企業進行相關訓練，更能將學習歷程完整記錄，若不幸發生相關事件，雇主及人資將能即時提供每位員工的教育訓練紀錄，以保護員工及公司商譽。

基本假勤規範須遵守 相關提醒交給人資系統最安心

此外，性平法令原本就有提供員工在各式不同情境時可以使用的假別，並且有不可扣發全勤獎金等不利對待的規定，例如生理假、家庭照顧假、陪產假/陪產檢假、產檢假、產假等，雇主不可不知！

不同的假別有不同的管控額度，並且有著不同的計薪規則，常使雇主與人資在管理上非常複雜，一不小心若未給足假別將會觸犯法令；而104人資系統針對假別有標準化的設定，並會在法令更新時進行版本更新，除了計算薪資正確又方便外，還能確保在法令修法時雇主不會因為沒留意到修法的訊息而違反法令喔。

性平三法修法內容，雇主及人資需要顧及的面向非常廣，申訴管道、教育訓練、反應機制等，都需要符合相關法規，不僅可能面臨相關罰則，一不小心容易損害公司商譽，並且對員工造成傷害，失去對公司信任，負責人力資源的單位真的不可不知！

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