求職者履歷好亮眼？HR 如何辨別AI打造的履歷真偽
隨著AI技術的發展，任何求職者都可以使用ChatGPT免費生成一份具備完美文案、條理分明的履歷。這讓HR面臨了比過往更大的挑戰，如何辨別求職者履歷的真偽已成企業招募議題。本篇文章節錄104人資學院專任顧問業光堯老師的「破解面談之道：掌握高效工具與技巧」講座，透過面談、選才技巧與選才工具來因應時代變遷下的招募困境。
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在瀏覽器上搜尋「ChatGPT履歷」，搜尋結果的前五篇文章都是在教學求職者如何使用ChatGPT產出吸睛的履歷，尤其是聰明的求職者絕對會善用這項免費的服務，快速產出履歷進行投遞，並一邊投遞一邊進行履歷優化，省下從零到一的產出時間。業顧問親自使用 ChatGPT 生成履歷，果然不到三秒鐘即獲得嚴謹文法的履歷內容與排版，尤其具備依照徵才網站上的工作說明客製履歷的能力。
例如工作說明中提到「需完成主管交辦事項」，AI 即生成「執行主管交辦的事項，確保按時完成並達到要求。」，除了符合JD原意，甚至加入工作中主管最在意的如期完成，成功抓住企業目光。因此AI活躍的時代，招募HR應具備「判斷」、「識別」的能力，展現人力資源人員的重要性。我們建議善用大數據工具最佳化HR的價值，達成實質影響企業選才的標準。
應對人工智慧履歷，別再依靠「工人智慧」來篩選
HR 要判斷一份履歷的真偽，除了經驗的累積外，其實我們更應該透過「測驗」輔助企業評估求職者；運用「面談」技巧深入瞭解履歷中的信息真偽。AI與缺工兩面夾擊下，我們更應該抱持著「只找出對的人才」將重複培訓、重複招募的成本降到最低。甄選的工具有很多，例如履歷表即是一種普遍的甄選工具，英語能力、程式語言考試測驗也是一種常見評估專業知識是否達標的方法。使用「測驗評量」快速找出求職者冰山下的特質與表現。
履歷都不夠了，缺工時代還要挑嗎？
業顧問認為當因為缺工企業並不打算「篩選履歷」，先求有再求好的招募心態並不是正確的。舉例來說：當求職者與企業的工作價值觀有嚴重衝突，這時候求職者的價值觀很有可能間接影響團隊士氣，甚至渲染對組織不利的謠言。又或是求職者的職能有明顯落差，導致團隊需要耗費更多的人事、學習成本做培訓，內部人員培訓耗時耗力直接影響團隊產能。如果這位求職者學習態度不佳、難以帶領，企業又可能需要重新進行招募和資遣流程。
因此選錯人反而增加更多人事成本。而工作價值觀、工作態度等性格展現，大多難以透過履歷和面談了解求職者真實的一面，因此缺工潮時「測驗評量」的使用反而更重要。業顧問建議HR測驗還是需要進行，但可以動態調整篩選標準因應供需的差異。
測驗工具如何幫助 HR辨別人才
評估求職者是否適合此團隊、是否有能力擔任此職務，可以透過職能認知了解人才是否有應該不應該的認知、性格傾向以掌握求職者的行為偏好。擁有這兩項數據，我們就能透過模型預測求職者的實際行為表現和展現頻率。
當求職者履歷撰寫「工作積極、抗壓性高、負責任」時，HR如何透過測驗辨識履歷是否有造假的嫌疑呢？我們建議面談前請求職者填寫性格量表、職能情境測驗，透過職能認知了解求職者面對問題的行為反應；透過性格傾向了解求職者面對問題的行為偏好，進一步掌握求職者該行為的表現頻率。
以【104性格量表】為例，求職者自認自己是抗壓性高的人，但透過104測評中心的題目設計，我們可以清楚掌握求職者的性格是否與履歷有明顯落差。如果HR或是企業主管並不清楚哪些性格更適合哪些職務時，【104性格量表】還能與相似的產業、相同職務下的久任員工性格交叉比對，有效預測求職者未來留任狀況。
而當求職者在履歷中提到自己是非常擅於「團隊合作」時，我們則建議可以從【104性格量表】的職能題型中挑選此職務必要的工作行為，透過職能報表交叉比對後，掌握該位求職者的職能行為敘述是否值得信任。
面談技巧與面談提問設計
測評報表除了能做來履歷的篩選外，其實還能作為面談的輔助工具。HR應該常常遇到以下問題「不知道如何客製面談題目」、「面談時怎麼問才能獲得有用的資訊」、「用人主管不會問問題」……下方我們將以104測評中心自動產出的面談指南（面談記錄表）為例，解答如何問問題和如何問對問題等面談策略。【104職能面談指南＆紀錄表範例】
從測驗結果設計面談策略
綜合上方報表，並且考慮缺工時履歷量不足的議題，我們可以從人才符合度來安排面談順序，動態調整篩選標準（請參考圖二）。而業顧問也針對以下幾點特別提醒：
【如果符合5項】安排面談：提問關鍵性格、關鍵職能分數較低的項目即可，不必為了問而問，節省雙方面談時間，也能為求職者留下此間公司HR專注問核心問題的好印象。
【符合1、2、3項】安排面談：提問關鍵性格與關鍵職能未達門檻項目，確認求職者是否真的不理想，或者是還可以接受。
【1、2、3項部分不符合】：依照履歷表投遞量決定是否安排面談。優先安排符合最多項的求職者，並且優先提問關鍵性格與關鍵職能未達門檻項目，確認求職者是否真的不理想，還是還可以接受。
【1、2、3、4、5項部分不符合】：不安排面談。
現今的面談策略不是過去齊頭式的面談題目設計，而是依據每位求職者安排不同的題型、數量，客製面談題目才能精準掌握求職者適不適合組織、適不適合此職務。
行為式面談技巧
當我們知道該問什麼後，問問題的技巧也十分重要。舉例來說我們要如何判斷一個求職者性格是否負責任、職能是否積極進取，HR和用人主管該如何詢問？業顧問建議可以採用行為式面談，每一次提問皆建立在過去已發生的事實，而非一個概念，進而了解求職者面對情境下是如何處理。
舉例來說：
為了確保我們選用的員工具有負責任的性格特質，我們通過行為式面談來評估求職者是否具備「願意承擔後果」的態度。透過這個過程，我們將特別關注求職者在處理失誤時的反應和行為，以了解他們的反應方式。
當我們要了解求職者性格是否負責任時，業顧問建議可以增加一點引導的技巧。例如一些求職者會擔心他們的回答會暴露其缺點，在這種情況下，面試官可以在提問前應提醒求職者「每個人都會犯錯」，強調公司更關心的是面對失誤後的處理和學習經驗，有助於求職者更自信分享他們的失誤經驗。
業顧問提醒大家一個相當普遍的現象，即求職者傾向於歸咎失敗原因於同事、組織或市場，而避免討論他們自身可以改進的方面。這種回答反映了求職者可能不具備「願意承擔後果」的性格。
建立企業專屬招募策略：104測評工具+職能行為面談技巧
根據職能冰山模型理論，冰山上的硬技能是完成工作的基本條件，而冰山下的軟技能則是長期成功的關鍵要素。對於企業的HR而言，要判斷一份履歷上的敘述是否真實，最迅速的方法是透過分析性格和職能報告，挖掘求職者的隱性行為特徵，並透過面談進一步確認性格特質與職能落差是否可能直接影響工作表現，或者這種差距能否透過培訓來彌補。此外建立企業常模有助於組織建立內部用人標準，從而更好地選擇、培訓和管理人才。
選才工具除了應用在招募甄選外，育才、晉升、留才如何應用呢？
當企業擁有大量求職者性格、職能數據時，系統還能透過數據分析產出企業專屬的人力資源管理模型，實現組織的長期目標。
- 用人標準
業顧問建議企業可以對內進行測評施測，透過104測評中心建立企業專屬的績優常模和久任常模。當企業掌握員工的成功特質，也更清楚久任員工的特質樣貌，我們就可以建立企業的用人標準，這將有助於招募團隊可以用更精準和一致的標準篩選求職者。
- 訓練發展
當企業有自己的人才標準後，我們可以進一步的安排人員的培訓和發展。舉例來說，新人到職後，企業可以將新人與所屬部門的職能做比對，找出目前的職能缺口，安排相關課程來補足。又或是透過團體職能報表，評估組織團隊與市場常模的落差，更準確幫助企業提升全體員工的職能。（參考以下圖二、圖三）
- 留任
企業可以同時透過員工滿意度調查、測評團體報表，掌握企業有離職風險或是不適任的員工，而PIP績效改善計畫也能以員工職能報表掌握績效不足所對應的職能弱項。
- 晉升
組織在評估員工是否具備晉升資格時，除了以績效分數當作標準外，企業也可以從企業自訂的績優常模、久任常模先找出表現好的員工，並且比對常模來評估升遷人員是否具備資格。例如透過性格比對員工是否有適合擔任主管、是否與過往主管績優常模相似等。
104的測評工具經過104團隊20年以上的持續優化和大數據技術研發，具有穩定的信度、效度和豐富多元的常模。如果您想知道更多面談技巧，又或是想要建立企業常模卻不知道如何開始，歡迎隨時聯絡我們瞭解更多詳情。
