總是搶輸競爭對手？5招教你提早佈局「在職優秀人才」！《2025人資 F.B.I 研究報告》
文/104獵才顧問行銷企劃部
公司找不到人、請不到人、被挖角，問題不一定出在你太慢，而是對手早已啟動佈局。針對2025 年招募策略企業，若仍停留在傳統招募流程，只會錯過高潛力人才。根據 104 調查，有經營雇主品牌的企業，不僅主動收到履歷是他人的 4 倍，招募時程也大幅縮短。本篇文章將重點整理《104 人資 F.B.I 研究報告》內容，與企業分享招募不該是等缺才跑，而是從平時就開始建立人才關係，讓潛力人才「看見你、記住你、選擇你」。
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企業是不是常常有這樣的心聲：部門確認缺人到羅列 JD、刊登職缺，一等就是三週。當 HR 好不容易看到心儀的履歷時，最心儀的那位候選人早已被競爭對手悄悄接觸、默默拉攏。
這樣的招募流程，問題出在哪？
不一定是企業太慢，而是別人比的招募起跑比你早
事實上大多數企業根本沒有「主動佈局人才關係」的能力與機制，根據《2025人資 F.B.I 研究報告》指出：
- 過去一年僅 5.8% 企業建立履歷表人才庫，未來也僅有 3.3% 有意願增加使用
- 2024 年雖有 20.3% 企業開始透過官網或人才庫進行招募，但相較於主流招募廣告通路（85.3％）仍遠遠落後
- 2024 年有高達 62.4% 企業表示履歷條件不符需求，更顯示出「等履歷」策略的風險
當別人已經開始經營雇主品牌、持續累積關鍵人才名單，你還在等履歷主動投遞，怎麼可能搶得贏？有時候不是企業不夠積極，而是別人早就出發，並且早早進入了對方的視野。現代的招募趨勢，企業間拚的不一定是招募需求當下「誰流程跑得快」，而是「誰先建立連結」、「誰更早掌握候選人的心」。在這樣趨勢下，招募賽道又該如何開局？
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一、起跑線｜先站上招募跑道上的更是贏家，讓企業被對的人看見
在招募這場沒有號槍的長跑中，先站上跑道的企業，就已經贏在起點。許多企業總是在人力缺口出現後才倉促起跑，但現代搶才已不是「誰跑得快」，而是「誰先被看到」。對於多數在職觀望中的高潛力人才來說，他們並不會主動出手，而是習慣靜靜觀察，尋找一個值得加入的起點。他們有時在意的不是職缺內容寫得多吸睛，也不一定是高薪拉力，而是「這間公司是否有方向、有文化、有成長的未來，值得我跳脫舒適圈去挑戰」。
根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據、《2024 雇主品牌白皮書》指出「有經營雇主品牌的企業，其招募效果為一般企業的 4 倍」：
- 僅有 15% 的企業 有在系統性經營「人才社群與人選名單」
- 有佈局的企業主動收到履歷的數量是未經營企業的 4 倍
- 有佈局的企業被求職者關注與追蹤的次數 也高出未經營企業 4 倍
- 有進行以下雇主品牌操作的企業，平均招募時程比沒經營縮短 10.8 天（圖一）：
- 明確展現文化與理想人才樣貌
- 透過員工口碑、公關議題擴散品牌形象
- 結合願景、價值觀與人才需求，形成策略性雇主品牌經營計劃
這些動作就像在跑道旁設立旗幟、發送補給、設計方向牌，讓人才在奔跑中記得你、認同你，甚至願意為你放慢腳步。而企業在進行主動式雇主品牌佈局時，該注意哪些關鍵？
二、彎道超車｜主動觸及 vs 被動等待，搶才奇襲是誰先被記得
傳統招募流程是：開缺 → 刊登 → 等履歷 → 篩選 → 聯繫 → 面談。而在現在競爭激烈情況下，過去的節奏早已跟不上。現代搶才講求的是主動出擊，策略包含 4 大核心：
- 經營品牌動態：像經營社群一樣，持續讓企業出現在潛在人才眼中
- 預先儲備人才清單：建立人選檔案，追蹤互動、轉職意願與潛力
- 引導式互動：透過留言、內容互動、觀察回訪建立雙向關係
- 分享專業與品牌文化：定期傳遞產業趨勢、技術亮點與企業價值，結合文化、成長與福利資訊，引發認同共鳴。
搶才成功關鍵：不是等他主動來找你，而是讓他早點關注你、觀察你
企業若能善用品－鍵人才庫，不僅能提升主動觸及潛力人才的機會，更能在競爭激烈的招募市場中實現真正的「彎道超車」。而在眾多社群平台中，有些特別適合用來經營職涯相關內容與人選關係，例如 LinkedIn、104 關鍵人才庫等，這些平台具備更明確的職涯導向與數據基礎，能有效協助企業。我們以 104 關鍵人才庫為例：
- 經營企業動態的好處：
- 像經營社群一樣，分享文化、價值、成長、福利與職涯故事（圖二、圖三）
- 針對不同族群發布定向內容，提升貼近度、避免貼文洗版
- 可追蹤誰按關注、誰點閱，數據有跡可循（圖四）
- 導入關鍵人才庫平台後，平均可降低招募時間成本超過 30%
- 關鍵人才庫三大應用：
- 潛在人選清單經營：建立人選檔案，掌握互動紀錄與意願變化
- 顧問＋AI 推薦：找出未曝光、但高度契合的潛在人才
- 雙向互動機制：留言、邀約、追蹤回訪，讓招募進程有跡可循
不只如此，104 關鍵人才庫還能接觸到非公開的「潛水履歷」，也就是那些雖然沒有主動投遞，但其實正在觀望機會的高潛力人才。
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- 如果你已有職缺，HR 可直接發起面試邀請，主動搶先接觸
- 若尚未開缺，也能主動邀請人才參與企業活動、線上說明會或內容互動，提前建立關係感
這樣的彈性操作讓招募不再只是「等人投遞」，而是從人才觀察期就開始佈局，真正將招募轉為長期經營的人才關係策略。
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三、從數據看見新機會｜別害怕起步，這就是領先招募的方式
有時候企業會擔心：現在才開始佈局會不會太晚？資源不足、團隊不熟、不知道從何開始——但從數據來看，願意起跑、哪怕慢一點，都是在贏過還沒出發的人。
- 65% 的企業表示，經營雇主品牌後，員工留任意願明顯上升（Backhaus & Tikoo, 2004）
- 有進行雇主品牌操作的企業，65% 企業表示員工留職意願都往上提升（104 雇主品牌白皮書）
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雇主品牌、人才清單、內容經營，並不是一次就要做到完美，而是願意先開始跑、才有機會被看到。
在職優秀人才不是沒有轉職意願，而是他們不願意輕易被陌生人說服。當你透過日常的品牌動態，讓他「習慣你、熟悉你、信任你」，真正有轉職機會時，他會優先選擇那個已經建立關係的企業。想試試看 104「動態經營 + 關鍵人才庫」功能嗎？點擊連結即可體驗：https://mytalent.104.com.tw/
| 💡104 想對 HR 說的話：招募不該是救火，而是佈局別等人離職才找人、別等開缺才互動，現在的每一步經營，都是搶才時的墊腳石 |
