遇到「雷包」新人！身為資深同仁，該不該訓斥或出手相救？
職場來了位新人，不只工作頻頻出包，態度也讓人看不下去！身為同部門資深同仁，該訓斥還是拉她一把？本文從「同事」立場，解析該如何應對這位職場大哉問。
文／《104職場力》
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職場中會遇到形形色色的人，當好不容易盼到一位新戰力加入，卻發現對方不僅工作進度頻頻落後、老是在狀況外，甚至連人際間的基本禮儀都讓人皺眉頭，像是午餐只會開口請同事幫忙買、公共區域物品要人幫忙拿，不僅是個雷包還是個巨嬰……這時，身為每天共事的前輩，究竟要直接「點醒」對方？伸手拉一把？還是乾脆放著不管，讓社會來教訓他呢？
讓我們從同事的角度，一起來解析這個令人頭痛的職場難題。
當新人同事「雷」到你時，千萬別急著開罵！
當看到新人頻頻出錯，甚至言行舉止都在挑戰大家的職場底線時，會有火氣是難免的，但貿然行動或讓情緒爆發，可能會不小心弄巧成拙，在開口訓斥或向他人抱怨之前，請深吸一口氣，從旁觀者的角度重新審視。
先觀察，是「能力問題」還是「無從發力」？
新人的表現不佳，並代表能力真的「雷」！有時只是對工作流程不熟悉、需要更多時間熟練；或是不知道該從何處著手，繞了一圈走了冤枉路，導致進度緩慢；也可能是離職同仁的交接時間太短、公司新人訓練的環節不夠扎實所致。
這時身為同事，不妨嘗試提供簡單的協助，例如：主動提供一份簡單的專案流程圖、一份詳細的合作細節SOP，或是預留特定時間釐清問題根源、協助解答並追蹤進度等，透過你對症下藥的引導，看看這位新人是否能就此步上軌道。
再觀察，是「態度」問題還是「文化差異」？
當新人出現看似「沒禮貌」的行為，例如：只會請人幫忙買午餐或是不主動碰辦公室物品，大家可能會直接將其歸咎於態度問題，但有時新人這種「奇怪的行為」背後可能存在誤解或文化差異。
比如當初主管在面試時隨口跟他說了一句：「中午吃飯喔！不用擔心，行政都會幫忙處理。」結果新人誤以為公司有專人代買、自己只要點餐就好，但其實主管指的是「行政部門可提供餐廳清單跟外送資訊，還是要自己買」；同樣的狀況還有，新人訓時被交代「東西不要自己亂碰，要拿什麼先問一下同事比較好」，但其實只是特指某個重要文件夾，文具櫃並不在此限等。
有時，新人過去的公司文化與當前截然不同，所以一時沒反應過來，例如：前家公司所有報銷流程都是由助理或行政代為處理，但新工作這些庶務通通需要自己包辦，因為沒先詢問，導致不小心踩了雷，讓大家誤以為是懶惰、不負責任或是少爺／公主病的表現。
這時作為前輩可以透過不經意提起公司文化，看看對方的反應與後續行徑。
最後觀察：主管是否「知情」且「默許」
不建議貿然指責新人其實有一個關鍵：「可能會不小心觸碰到主管的權力範圍」。
這位新人再怎麼「雷」，終究是經過層層面試，由主管親自拍板定案而來的，同仁並不會知道主管在面試時，是否已經看中他某些關鍵能力，因而願意容忍其餘的缺點；又或者，確實是主管識人不清、沒有發現人選的潛在問題，但同仁的指責就會變成對上級的指責；更尷尬的是，萬一對方是透過特殊關係進來的，你的指責與抱怨可能反而會讓自己陷入尷尬的處境。
因此，在不清楚主管想法的情況下，建議先透過非正式的場合旁敲側擊，了解主管是否知情，例如簡短地提及：「主管，您看新人對於這個部分好像還不太熟悉，已經延宕3天了，需要我們幫忙什麼嗎？」看看對方的反應與指示。
如果主管主動詢問你對新人的看法，請務必保持中立客觀，以「事實」為基礎來描述，而不是帶有強烈的情緒或個人批評，比如，與其說「他做事超慢超雷、不知道在想什麼」，不如說「他在某某流程上，處理起來似乎比較花時間，目前延宕了3天，我已經提供流程圖給他參考了」，這樣既能反映實際問題，又不會讓自己顯得情緒化，還能讓主管知道你其實有提供協助。
總之，在採取行動前，多一點觀察，保護自己也保護團隊，才是最成熟的職場應對之道。
想提點對方，如何扮演「神隊友」拉新人一把？
幫助別人也是一門學問！釋出善意的方式很有可能會導向不同結局，當決定主動伸出援手，找對方法就很重要！
用「聊天」取代「說教」
雖是出於好意，但即便是關係較對等的同事，如果說教或指責意味濃厚，很可能讓新人產生防備心，甚至出現關係惡化，最終反而導致對方離職……相信一般人其實也不希望扮演「黑臉」的角色，因此建議可以選擇在非正式的場合，像是午休用餐時間或一起買咖啡時，以「說故事」的方式來分享職場經驗，實用對話範例如下：
- 針對工作流程可以這樣說：「我剛進公司的時候也常常搞不清楚流程跟順序，後來才學到可以看某某SOP跟問誰誰誰了解專案的全貌…」
- 針對職場禮儀可以這樣提點：「大家中午比較習慣自由獨立行動、買自己喜歡吃的東西，如果是老闆請客、需要大量訂購才會找行政部門叫外送，待會可以跟你分享幾間我們覺得好吃的店…」
這種溫和、非命令式的溝通方式，能讓新人在輕鬆的氛圍中理解職場潛規則，更容易「入境隨俗」。
「指導」但也給「彈性空間」
另外，在給予協助時，語氣中保留一些彈性空間也很重要，即便語氣溫和，但若直接告訴新人「這件事我們公司只能這麼做喔！」很可能會讓他們感到被約束、沒有彈性，甚至侷限了他們的學習與成長空間，建議給予指導的同時，也傳達出「只要建立在某些原則上，這不是唯一解」的訊息，說不定對方融會貫通後，還能產生更有效率的做法也說不定！
- 延續上面的範例，在工作流程上可以多補充幾句：「我剛進公司的時候，也花了不少時間熟悉這套流程，這份SOP是我們團隊慣用的，等你熟悉之後，如果有想到更快的操作方式，歡迎隨時提出找大家討論喔！」
- 至於職場禮儀可以這樣補充：「雖然大家中午都習慣各自解決午餐，但如果你想找我們大家吃飯也很歡迎喔！」
循循善誘沒效果？最後的溫柔是選擇放手！
如果經過多次觀察與善意提醒後，新人依然故我，沒有任何改變的跡象，這時就該考慮「放手」，將其交還給公司體系處理。
畢竟，身為同事，你的主要責任是完成自己的工作，並在必要時提供團隊協助，除非是Mentor，否則沒有義務去承擔新人的性格與能力問題，過度介入不僅會佔用你的寶貴時間，甚至可能讓你從「熱心」的「公親」，最後變成「事主」。
放手不是放棄，而是讓專業的來
如果你被主管指派帶領新人，最好的做法是持續、客觀地回報新人的狀況，讓主管知情並進行評估，如果新人的能力真的無法提升，公司自然會啟動相關的處理流程；而如果問題是出在性格上，大家也都會看在眼裡，當你完成了階段性的引導責任，剩下的，就交給主管與公司去處置吧！
（案例參考自104職涯診所）
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