行為面談和情境面談差在哪？乙級就業服務招募考點：工作分析、KASO、結構面談與信度效度

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2026.10.03

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職缺只寫「細心、抗壓」，面試時要怎麼找出可以判斷的證據？行為面談和情境面談又該怎麼分？這篇整理乙級就業服務技術士學科工作項目二「招募」的四組核心概念：招募管道、工作分析、甄選工具與結構式面談、信度與效度，幫你從題幹線索辨認考點。

本文目錄

考試位置：工作項目二「招募」考什麼？
招募與甄選：內部、外部管道怎麼分
工作分析到評分指標：把「細心」變成可觀察的證據
甄選工具與結構式面談：行為面談vs情境面談
信度與效度：穩定和測對是兩件事
動手做2個練習
資料來源與教學說明

招募題的情境描述通常很生活化，容易憑直覺作答。比較穩的做法是先找出題目要辨認的概念，再看情境細節，不憑職稱或關鍵字猜答案。

搭配本課程5分鐘影片，先看重點，再用下面的整理與練習確認理解。

影片／乙級就業服務技術士系列第4堂：招募，從工作分析到甄選

考試位置：工作項目二「招募」考什麼？

116年起適用的學科題庫中，工作項目二「招募」有209題（單選152題、複選57題），約占三項專業題庫的17%。技能檢定規範的重點包括面試技巧、職務與職能分析、媒合會談。

招募與甄選：內部、外部管道怎麼分

概念	重點
招募	吸引符合需求的人來應徵
甄選	依工作條件蒐集證據、評估並選出合適人選

管道分類依勞動力發展署iCAP「招募甄選專業人員職能基準」：

管道類型	包含
內部資源管道	離職人才回任、內部員工推薦、轉調、既有人才庫
外部管道	公開徵才平台、校園徵才、獵才、產學合作

注意：「內部資源管道」是管道分類，不代表被推薦的人原本就在公司裡。題目問的是「管道」還是「人才身分」，要分開判斷，別只看到「員工」兩字就作答。

選擇管道時，先寫出人才需求，再比較職務需求、求才時間與管道效益，沒有哪一種一定最好。履歷多也不等於合格人選多，要用同一套需求比較才看得出效益。

工作分析到評分指標：把「細心」變成可觀察的證據

工作分析先問「做什麼」，再問「需要什麼」：

職務說明：整理工作任務與責任
任職條件：整理所需的知識、技能、能力與其他特質

116年起適用的學科題庫以KASO出題：K是知識、A是能力、S是技能、O是其他個人特質。另一種常見寫法是KSAO，只是字母順序不同，辨題時按題目所問即可。

自編情境：把「細心」改寫成可觀察的任務，例如「核對訂單時能發現欄位差異、標記問題並回報」。接著訂評分指標：

是否發現錯誤
是否依程序查核
是否交代處理結果

「表現良好」這類描述太模糊，要改成完成哪些步驟、留下什麼紀錄、達到什麼結果，讓不同評分者都看得懂。題目若問工作內容，也別誤選成求職者的人格條件。

工作分析到評分指標圖解：職務說明寫工作任務，任職條件用KASO知識能力技能與其他個人特質，評分證據為發現差異、查核、留下紀錄與回報 — 圖解｜工作任務、任職條件KASO與評分證據

甄選工具與結構式面談：行為面談vs情境面談

甄選工具	適合提供的資訊
履歷	初步檢查經驗與資格，不能直接證明目前的實作能力
工作樣本	讓應徵者實際完成近似任務
測驗	特定能力或特質的資訊，須依目的與施測條件解釋
面談	追問行為與判斷

沒有一種工具能包辦全部，工具要對準工作。

結構式面談事先設定相同的核心問題、順序與評分準則，再依證據評分；可以搭配必要追問，但仍依預定準則比較。非結構式面談自由度高，容易因問題品質或面談者裁量而影響比較，也不能讓熟悉的人聊得多就自動拿高分。

題型	問的是什麼	例句（自編）
行為面談	過去實際做過什麼、實際怎麼反應	請說說你上次和同事意見不合時，實際怎麼處理？
情境面談	假設遇到某事會怎麼做	如果你發現訂單資料有誤，你會怎麼處理？

辨認關鍵是「已發生」還是「假設」。衝突主題本身不等於壓力面談。

甄選工具與結構面談圖解：履歷、工作樣本、測驗、面談要對準工作，結構式面談事先設定核心問題、順序與評分準則，行為題問過去實際經驗、情境題問假設反應 — 圖解｜甄選工具、結構式面談與兩種題型

信度與效度：穩定和測對是兩件事

概念	檢查的問題
信度	結果是否穩定一致
效度	能否支持想做的判斷

兩位評分者看同一份工作樣本，分數差很多：先檢查評分一致性（信度問題）
每次都給一樣的分數，卻用與工作無關的題目選人：信度高也不能說有效
高信度不保證高效度

改善做法：把題目連到工作分析、使用行為評分準則並訓練評分者；評估甄選工具時，還要看它與工作表現等適當效標的關係。即使採用工作樣本，任務若偏離實際工作，或評分規則不清楚，仍然需要修正。

依題庫原題，非結構式面談可能因自由裁量影響信度、因問題品質影響效度，也可能因面談者缺乏經驗而問不出工作重點；但「面談時間會太快結束」不是題庫列的必然缺點。答複選題時，要分辨概念支持的缺點與零星現象。

動手做2個練習

練習1：原題示範（工作項目02第2題）

練習：在面試場合中，企業主邀請求職者針對其過去實際的工作狀況說明他（她）實際的反應，例如：如何處理與同事意見不合的情況。此種面談方法，係屬於下列何種面談？①情境面談（situational interview）②行為面談（behavioral based interview）③壓力面談（stress interview）④心理面談（psychological interview）

解析：答案②。題幹明示「過去實際狀況」與「實際反應」，是行為面談；情境面談問的是假設情境下的反應。衝突主題本身不等於壓力面談。