試用期告知懷孕後，被解僱就算「懷孕歧視」？最高法院判決：勞工「釋明」後換雇主舉證

試用期員工告知懷孕後隔2天就被以考核不合格解僱，算「懷孕歧視」嗎？如果員工告知懷孕後，雇主是否就不能再以「未過試用期」解僱員工？律師根據最高法院的判決解析，並且提醒企業人資務必留意：員工到職時應明確建立試用期考核標準，並留存所有定期考核、工作缺失、輔導及改善紀錄，而且應在知悉員工懷孕的前後均採一致且客觀之管理標準，不應衍生差別待遇。

文／勝綸法律事務所

案件背景與事實經過

本案涉及勞工於試用期間告知懷孕後，旋遭雇主以試用期考核不合格及擅離職守為由終止契約，涉及懷孕歧視與試用期解僱合法性之爭議。

試用期原係供雇主評估勞工之工作能力、操守及適應性，實務上雇主於試用期間之終止彈性相對較高。惟勞工如處於懷孕等受特別保障之狀態，仍應受《性別平等工作法》第11條禁止懷孕歧視規範。倘雇主於知悉懷孕後短期內即以「考核不合格」或「不能勝任工作」為由解僱，即有必要進一步檢視其終止理由是否真實，或僅係以試用期考核作為掩飾懷孕歧視之手段。

因此，本案核心爭點在於：如何認定雇主終止契約之真正原因、性別平等工作法第31條舉證責任倒置之適用，以及性別平等會行政審定結果於法院訴訟中之證據效力。

案情經過與關鍵時序

日期	事件說明	關鍵事實與細節
106年12月21日	勞工受僱到職	擔任業務經理，約定月薪新臺幣5萬元，約定試用期為3個月。
107年1月25日（週四）	醫療機構確診懷孕	經診斷確認懷孕6週。
107年1月26日（週五）	向雇主告知懷孕	勞工主動向公司人事經理告知懷孕情事。
107年1月29日（週一）	雇主通知終止契約	告知懷孕後僅隔2日（隔工作日首日），主管即通知解僱。理由為「試用期考核不合格」（考核得分僅23分）及「擅離職守（不假外出2次）」，並依約定及勞基法第11條第5款資遣。

行政救濟與訴訟歷程

行政認定：

勞工向臺北市政府勞動局性別工作平等會（下稱性平會）提出申訴，經該會實質調查，認為資方終止契約之時間點與知悉懷孕高度密接，且資方所提出之考核紀錄與解僱理由難謂具備客觀合理性，因而審定資方「違反《性別平等工作法》第11條第1項，懷孕歧視成立」，並依法予以行政裁罰。

民事訴訟救濟：

勞工遂提起民事訴訟，請求確認僱傭關係存在、給付積欠工資及產假工資、給付育嬰留職停薪津貼與勞保生育給付差額、給付精神慰撫金新臺幣30萬元提繳勞工退休金。

各審級法院判決見解

本案歷經三審，前二審均採「解僱權保留說」，認雇主於試用期間享有較大之終止契約彈性，並認勞工未能證明解僱係基於懷孕因素。最高法院110年度台上字第576號判決則廢棄原判決發回，明確指出試用期解僱仍受《性別平等工作法》懷孕歧視禁止規範，且勞工一旦就差別待遇事實完成「釋明」，即應由雇主就解僱之非性別因素負舉證責任。

一審與二審見解：採解僱權保留說與嚴格證明標準

臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第360號及臺灣高等法院108年度重勞上字第62號判決均判決勞工敗訴。法院認為試用期係雇主評估勞工工作能力及適應性之階段，雇主享有較大之終止彈性；並認勞工未能證明解僱係基於懷孕，且法院不受性平會審定結果拘束。

三審見解：最高法院110年度台上字第576號廢棄發回

最高法院認為，勞工於1月26日告知懷孕後，雇主旋於1月29日通知解僱，時間上具有高度密接性，並已有性平會認定懷孕歧視成立之審定書，客觀上已足以「釋明」差別待遇事實。依《性別平等工作法》第31條，勞工無須進一步證明雇主係「因懷孕而解僱」，即應由雇主就解僱之非性別因素負舉證責任。原審將「釋明」提高至「證明」程度，顯有違誤。

性平會審定結果之證據力

依《性別平等工作法》第35條，法院雖不受性平會審定結果拘束，仍應予以審酌。最高法院並指摘，原審僅以司法獨立為由未採性平會審定，卻未具體說明不採之理由，已有理由不備之違誤。

試用期考核及違紀事由仍應實質審查

最高法院進一步認為，試用期並非雇主終止契約之當然正當事由。雇主於知悉懷孕後始作成低分考核，且考核內容多屬抽象評語，未見先前之輔導或改善紀錄，其客觀性及真實性均有疑義。至於雇主所稱兩次擅離職守，原審對相關事實之認定亦有證據不足及審查未盡之處，應進一步釐清。

結論與影響

最高法院110年度台上字第576號判決，進一步限縮試用期解僱之任意性，並就懷孕歧視案件之舉證責任及性平會審定結果之審酌，確立較明確之司法審查標準。

修正試用期「解僱權保留說」之適用

試用期雖係雇主評估勞工工作能力及適應性之期間，雇主原則上享有較大之終止彈性，惟此並非免除其遵守強行法規之依據。尤其涉及懷孕等受特別保障之情形，試用期終止仍應受《性別平等工作法》第11條禁止懷孕歧視規範之拘束。

確立懷孕歧視案件「釋明即移轉舉證責任」之法理

依《性別平等工作法》第31條，勞工就差別待遇事實完成「釋明」後，即由雇主就該處置之非性別因素負舉證責任。本案中，勞工告知懷孕後旋遭解僱之高度時間密接性，以及性平會認定懷孕歧視成立之審定結果，均可作為判斷勞工是否已完成釋明之重要因素。雇主因此應提出具體、客觀之事證，證明解僱係基於與懷孕無關之正當事由。

強化性平會審定結果之司法審酌義務

雖然民事法院不受性平會審定結果拘束，惟依《性別平等工作法》第35條，法院仍負有實質審酌義務。若法院不採性平會之調查或審定結果，應具體說明其理由，而非僅以司法獨立為由逕予排除。

提高試用期考核之客觀性要求

雇主如以試用期考核不合格作為終止事由，應注意考核之作成時序、評核標準及具體事證。尤其於知悉勞工懷孕後始突然作成負面考核，且欠缺事前之工作缺失紀錄、輔導或改善紀錄者，將提高遭認定為懷孕歧視之風險。

企業人資管理之實務啟示

企業宜於員工到職時即明確建立試用期考核標準，並留存定期考核、工作缺失、輔導及改善紀錄；如員工表現不佳，亦應於知悉懷孕前後均採一致且客觀之管理標準。另對懷孕勞工之請假、出勤及違紀行為，亦應依一般員工相同標準處理，避免因懷孕因素而產生差別待遇。

（原文標題：懷孕歧視之舉證責任轉換—評析最高法院110年度台上字第576號民事判決）