降低新人陣亡率，請你跟我這樣做！
文／鍾文雄104人資長 原文出處／104人資法寶
雖然人力資源部門不斷精進招募流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適合的人才，但是從《2016人資F.B.I.研究報告》結果中看到，新人一個月內閃辭比例從2013年的32.2%加劇到2015年的36.2%，呈現持續上升，其中百人以下的中小企業新人一個月內閃辭的比例亦從2013年起增加了4%，顯示中小企業的新人對公司的評估期縮短，到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。
職場新人閃辭不外乎以下原因：
- 初入企業才發現職場環境的人、事、物，不像學校及家庭般單純，要能兼顧工作績效與人際關係，是件不容易的事。
- 草率或是倉促決定接受職務，到職後發現工作內容與狀況，與自己的預期有明顯落差，在能力或是信心度不足之下，選擇離開現職。
- 無法適應公司的企業文化與價值觀，有些公司至今仍然強調高度紀律化管理，加上繁文縟節的作業程序，這會讓新鮮人退避三舍。
- 新人進入職場的關鍵九十天，如果欠缺好的主管或是資深員工帶領，就只能自生自滅，端看自己的造化與適應力了。
- 人資部門未能依照公司的企業屬性，建構適才、適所、適質的新人甄選流程，為企業找到合適的人才，造成新進人員不符合用人單位的需求，無法通過試用期考驗。
面對新世代員工的持續進入職場，人資部門必須在管理環境與主管領導風格上做好調整準備，搭配新人留任措施，才能讓新人願意留下來為公司打拼。
- 對於職缺的職務內容、資格條件要求與工作環境，能夠具體說明、分點敘述，搭配以照片實境呈現，可以降低新人對工作預期的落差感。
- 強化應徵者履歷表與自傳資料的審核，運用多元甄選工具的使用，如專業測驗、職涯適性測驗或是價值觀測驗，找到符合企業價值觀與工作認知的新人。
- 重新建構新人訓練方案（Orientation Program），邀請高階主管闡述經營理念與企業願景，搭配組織功能、職場環境、法令制度與基礎專業訓練，讓新人習得適應職場環境的基本能力。
- 主管必須體認與學習管理不同世代的員工，要能以身作則、言行一致，願意教導培育新人，才能獲得員工的敬重。因此許多公司透過導師、學長學姊制（Mentor System）的導入，協助新人適應公司環境。
- 新世代員工重視有挑戰、有意義的工作，不喜歡僵化保守的管理措施，根據經驗，如果新人到職公司便提供特休假、生日假或志工假；通過試用考評給予獎勵措施；實施彈性工時制度等措施，都是留任新人有效的做法。
公司新人來報到，組織能怎麼幫助他？
