On-Call、備勤時間有加班費嗎？法院這樣認定

文：宇恒法律事務所

原文標題：【宇恒週報】「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」停止適用之影響與因應

「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（下稱「值日夜注意事項」）將於111年1月1日停止適用，究竟「值日夜注意事項」停止適用之影響範圍為何？哪些工作職務類型應特別留意與後續因應？本期週報將加以解析。

重點閱讀：

一、雇主已認屬工作時間之時段，本與「值日夜注意事項」無涉
二、「等候提供勞務期間」之法院實務判斷處理方式
三、宇恒叮嚀（代結論）

「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（下稱「值日夜注意事項」）將於111年1月1日停止適用。雖是勞動部早於108年3月11日修正時，即已預告停止適用，然隨著停止適用期日將屆、加上媒體以「值日夜班須給付加班費」之聳動標題報導，仍引起雇主及人資夥伴們的關注。究竟「值日夜注意事項」停止適用之影響範圍為何？哪些工作職務類型應特別留意與後續因應？本期週報將加以解析。

一、雇主已認屬工作時間之時段，本與「值日夜注意事項」無涉

值日夜注意事項第1點：「本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」

由前揭條文觀之，「值日夜注意事項」主要在處理勞務密度極低、從事非勞動契約所約定之戒備留意性質工作、多數時間處於等候提供勞務的狀況，亦即雇主欲認「等候提供勞務期間」非屬工作時間之狀況。相反的，只要雇主已承認屬工作時間（包括正常工時與延長工時），不論名稱為日班、夜班、輪班、值班，皆與「值日夜注意事項」無涉，不受本次停止適用之影響。

二、「等候提供勞務期間」之法院實務判斷處理方式

針對「等待提供勞務期間」是否屬工作時間的爭議，法院實務判決多未以「值日夜注意事項」為據，而是引用學者參酌德國學說加以判斷（如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第33號民事判決、臺北高等行政法院109年度簡上字第47號判決、臺灣高等法院104年度重勞上更(一)字第7號民事判決等），即依勞工提出勞務高低程度，將工作時間區分為：

1.實際從事工作之時間

為勞基法第4章之工作時間。

2.備勤時間

雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。簡單來說，備勤時間只是指勞工在「放鬆的狀態、保持清醒注意力的時間」，強調只是朝向實際提供勞務的一種中間狀態；故勞工仍必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極為接近，被認定屬工作時間，最無爭議。

3.待命時間

勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。即待命時間雖然不要求勞工必須隨時保持清醒注意力，但是為營業與生產之目的，仍要求勞工必須停留於廠場內或外的特定地點，以便於必要時提供充分的勞動力。但由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動（例如值日/夜的由來）。在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，學說及實務見解仍多認為屬於工作時間（備註：此處請留意，縱使德國的「待命時間」原則上被視為工作時間加以處理；但就工資額度的問題，則否，雇主得給予較低的工資。但這種「工時認定」與「加班費給予標準」脫勾解釋的方向，在我國應無法比照辦理）。

4.候傳時間

勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。故認為非屬工作時間，亦無爭議。

以此觀之，「備勤時間」雖未隨時提供勞務，但因勞工於等候期間必須處於高注意程度，未能離開工作崗位，故以其高勞務程度，自應認屬工作時間；而光譜的另一端，若勞工無須在指定地點等候提供勞務（享有處所及時間主權）、有高機率無須實際提供勞務、雇主有勞務需求亦容許一定合理通勤時間（甚至不出勤亦無不利待遇）者，則勞工未提供勞務之「候傳（On Call）時間」，可認非工作時間。至於「待命時間」，實務上最具爭議，雖因低密度勞務而以值日/夜例示類比，然參酌過往司法判決見解，多已因必須停留於特定地點，不得擅離崗位，抑或是限定不合理的時間內即需到班，足徵一定程度之指揮監督拘束程度，故認所謂「待命時間」屬工作時間。準此，反觀三十幾年前的「值日夜注意事項」，若仍以從事非勞動契約約定之低密度工作為由，即逕行做出非屬正常工作延伸之結論，其不合時宜之處，甚明。這也是主管機關乾脆從善如流順勢停止適用之原因吧！

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三、宇恒叮嚀（代結論）

事業單位欲判斷是否屬於「值日夜注意事項」之原適用範圍，可先將現有工作職務之勞務高低程度，依前述工時區分方式加以判斷。除實際工作時間及已確認屬工作時間之「備勤時間」可先予排除外，大量「等候提供勞務期間」究竟屬「待命時間」或「候傳（On Call）時間」之爭議，在111年1月1日「值日夜注意事項」停止適用後，可以想見未來被認定「非」屬工作時間之「候傳（On Call）時間」範圍，會更加限縮。故事業單位往後若仍堅持「等候提供勞務期間」不予認計工作時間，與其討論「值日夜注意事項」停止適用前後之影響，不如趁早積極循「候傳（On Call）時間」尋求解決方案，更為實際。本文建議除不可再以「值日（夜）」名詞稱呼外，更應嚴格檢視是否有符合下列因素：

1.不指定候傳地點，釋放勞工處所主權行動自由

2.候傳人力僅用以因應低密度（或稱傳喚機率次數不頻繁）之勞務需求，反之，高密度工作建議以排定輪班或加班人力因應，

3.保留較寬裕或合理的通勤時間給候傳人力，避免因限時到班而有實質限制處所主權之可能

附帶提醒，倘勞工於「候傳（On Call）時間」接獲傳召而有提供勞務，雇主仍應按勞工實際提供勞務分鐘數計給法定加班費，不應以定額之「候傳津貼」取代。

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