老闆如何判斷你可以升遷？看「4種能力」是否到位｜觀點
「明明今年考績很好，升遷總是獨漏你、工作已經做到駕輕就熟，卻盼不到晉升，是否該離職另謀發展？」到底老闆是如何決定升遷名單？過來人建議，從初階往高階職位的職涯發展路上，老闆更看重在「四個方面」能否表現出成熟度，當你準備好了，必能搭上升遷直達車。
收到求職者的提問，希望我能分享一些關於從初級職位逐步往上晉升到高級職位的心法和看法。相信很多上班族都曾有過這樣的疑問：『今年的考績評分很好， 是不是應該被升職了？』、『待在同樣的位子已經好幾年了，老闆打算什麼時候才要升我？』、『計畫轉職談一個往上一級的工作機會， 要怎麼展現出自己的成熟度有到那？』到底主管是怎麼判斷員工是不是已經準備好能往上一步了？
首先， 每家公司針對員工的職涯發展都有一個基本的框架關於在不同部門、不同職級的崗位應該至少待上幾年才有足夠的歷練。以我熟悉的外商公司行銷工作來說， 平均2-3年是一個被評估升遷的檻，在同一個位子做到這個年限後一定有機會被評估後續的發展，大部分工作表現不差的人在這時候都會有往上晉升的機會。在天時地利人和的配合下，例如：資深的人突然離職、當年有備受矚目的專案完成等，也有人能在1-2年內獲得晉升。因此，不一定在獲得好考績的當年就一定會被升遷，還需要看在目前的位子做多久了以及做的狀態，是仍在適應；是剛好勝任；還是已經行有餘力。
在能力和態度上，從初級往高級職位的發展路上，需要在這幾方面表現出越來越高的成熟度：
1.工作的獨立性：
從需要主管抽問、提醒某項工作的進度，到自己能掌控時間表依序推進，由你來告知主管目前所有事項的時間安排及進度。從需要主管出面幫你搞定人、要資源，到自己能管理工作上的主要利益關係人，需要的時候才讓主管配合你的規劃幫忙推進。從事事問主管，到自己能從其他部門的同事中找到答案，變成補充資訊給主管的人。
2.能承擔的工作廣度：
在熟悉原有的執行工作後，找到更聰明的方式做執行，花更少的時間完成同一件事情，展現出能承擔更多的餘裕。以行銷工作來舉例，就是從只負責單一活動的執行，到能管理一個品牌的所有年度行銷活動，再進一步到能管理一個品類裡不同品牌的年度操作。從自己一個人獨立完成工作， 到能同時兼顧指導比自己經驗少的人。
3.願意承擔的意願：
往往在正式升遷前會有一個灰色地帶，工作先加了，但晉升還沒有發生。這時候的工作態度是主管評估個人心態成熟度的關鍵。有些人非常計較，認為公司沒有給那個位子、那份薪水就不願意先做那些工作。但其實越往上的位子越需要以公司的大目標為重、越需要有意願在職責不清的時候出來貢獻自己的能力。先表現出我能貢獻什麼，再問我能得到什麼，這是態度上應該展現的成熟度。我的職涯從品牌經理、資深品牌經理、品牌群經理再發展到行銷經理只花了4年多的時間，幾乎每年晉升。這期間除了負責的品牌工作之外， 我也額外負責過很多與品牌無關的跨部門專案，例如：購物者行銷的年度計畫、年度陳列物的降本計畫。在被分配到這些額外的專案時我心裡也曾經想過：『為什麼每次都是我？』但後來我看懂了，這些專案都跟公司的年度指標息息相關，都是主管們關注的重點，主管們一定只會找他們認為有能力的人來做，從這些安排中我看到主管們對我的認可。而在那幾年的績效評估中，這些額外的專案表現也都變成了主管能幫我爭取晉升的證據之一。
4.思考的宏觀度：
在工作決策中用什麼角度切入思考並進一步做判斷，是最能看出資深程度的時刻。初階職位的人通常以執行的可行性來做考量；中階的人能進一步加上職責相關的指標來做考量；高階的人則會以市場動態、公司生意指標、公司裡不同產品的組合搭配、甚至長期的策略計劃方向來做考量。在累積了扎實的執行經驗後，越訓練自己在思考上往上提升、展現宏觀度，就能越快讓主管感覺到你已經準備好到更資深的職位。
在之前的這篇文章<寫好年終績效評估，幫自己加分>中曾經提過，不是把該做的事情做完就應該拿到滿分績效。同樣的道理來看升遷，不是目前職位上的事都會做了就應該被升遷。做出的成果當然很重要， 但同時還要看你是怎麼做的、用什麼態度來做，思考、做法和態度都需要往上提升，才能加速被升遷的速度。
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