求職「謊報」學經歷，都是一律終止契約嗎？誇大工資、年終獎金也算嗎？｜法律小教室
勞工在應徵或受僱期間，究竟該如何拿捏「揭露真實個人資訊」的程度，避免自己沾上《勞動基準法》「訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」的罰則呢？專家指出，因為「虛偽資訊而導致雇主損害」的範圍應有界線，雇主不應無限上綱，但求職者也不應該在敏感資訊上馬虎，雙方本於「誠信原則」才是最妥當的作法。
文／許朝茂
根據勞動部勞資爭議案件統計：110年勞資爭議總件數24,825件，契約爭議達1,791件、占比7.21%；到了111年勞資爭議總件數23,319件、契約爭議有1,642件、占比7.04%，總件數減少149件，且占比同步下降0.17%。。
受僱勞工在應徵之際或受僱期間，最怕遇上《勞動基準法》第十二條，因自行違反其中6款之一者，即遭解僱之災。其中尤以應徵時並確立「訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」頻率非常之高。
補充資料：《勞動基準法》第十二條
1. 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
2. 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
事實上，本條目之間具有因果關係，所幸其僅有之虞的「果」（相對是已發生實際損害「結果」）；本文分析偏向採嚴格觀點，應徵者確立訂立勞動契約時為虛偽意思表示：違反雙方誠信原則，也必有其之虞的「果」，故而奉勸應徵者面試及簽訂勞動契約之前，應該就一己真實情況之陳述（或描述）、不應任意掉以輕心。
舉例來說：A先生國立大學半導體相關科系，畢業前應徵台灣半導體龍頭A公司，也獲經錄取後；又向另一工業區一家半導體製造業B公司應徵工程師且面試後錄取。
當A先生按照B公司約定日期前往報到時，HR人員發現A先生填寫勞工名卡時，其經歷欄位未加入任職A公司工程師經歷。HR人員主動詢問並提醒應徵B公司時曾見到其投遞履歷表上填A公司工程師；此時A先先生解釋當年度先到A公司應徵且經錄取；惟女朋友因其要去A公司工作需離家由台北遠至新竹工作，而要求A先生放棄A公司工程師錄取及報到；然A公司確有錄取並通知報到日期，只是他卻放棄報到機會。此個案符合該款要件（「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」），理當持肯定說，A先生應被B公司解僱；不過，B公司HR部門基於惜才，仍進用A先生。
虛偽意思不予僱用或終止契約
- 《勞動基準法》第十二條：勞工有「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」。情形者，雇主得不經預告終止契約。
「經歷」應是雇主與應徵者面試互動交集，更是應徵後下決定的重要依據、雇主憑之決定錄取與否的要點，雙方應本於誠信原則。
「經歷」總稱包含以下各項：
- 任職過企業。
- 職務。
- 工作任務（含兼任）。
- 打工經驗。
- 技術士證照。
- 工資。
- 年終獎金。
- 受僱期間。
- 工作勝任狀況。
- 受僱期間或終止契約曾發生勞資爭議等等。
解僱方式終止契約，易流於各說各話
解僱要件共有6款，各款性質及具體性不盡相同；但，實務上，仍以訂立勞動契約時為「虛偽意思」表示，因涵蓋面較廣，實際情況較多，主要分4種略述於下：
一、「經歷」虛偽：無須擴大涵蓋範圍
經歷總稱以下各項：任職過的企業、職務、工作任務（含兼任）、打工經驗、技術士證照、受僱期間、工作勝任等，應徵者違反誠信，本款情事持肯定說者；但，目前即使新鮮人早已不新鮮，正職或兼職在學期間多不可數，欲其完整表列，實在有點不經濟及非其必要性。
持否定說者認為：經歷中任職企業、職務、工作任務、受僱期間，技術士證照、工資、年終獎獎金、勞資爭議或其他項目等，應徵者諸多項目中，若僅其中一項者未誠實，即符合「虛偽意思表示，恐使雇主誤信而有受損害之虞」，恐有失比例原則。
雇主方應關注「誤信而有受損害之虞」項目如任職企業、工作任務、受僱期間、工資，無須擴大涵蓋在「經歷」之所有項目均應一五一十的據實以告。
二、常見「虛偽企圖」：工資、年終獎金
工資攸關勞工的勞務對價，實務上，應徵者為新職與雇主議定偏向以(1)高於前職務之金額或(2)以跳槽後工資平均調高之水準二大企圖，作為協商之基礎。且於議定工資及年終獎金時，多半採取不明確、較高幅度做為增加工資議定之空間，期待取得高於前一職務之工資。
不過，應徵者應明辨二種議定過程，主動說明(1)、(2)項之標準，使雇主明辨二種議定標準，而非事後覺得受騙而給高工資造成雇主認為的「損害」，不但給出超越水準的薪資，更甚者是僱用後發現應徵者工作無法勝任，此時即構成該款之因果關係。
換言之，應徵者面試期間，在工資、年終獎獎金議定提高金額，應本於誠信，否則發生前揭情事，不予僱用或終止契約將符合肯定說（即雇主解雇應徵者，符合該條款要件）。
三、受僱期間或終止契約曾發生勞資爭議
雇主與勞工不論在受僱期間或終止契約之後，而發生勞爭議者屢見不鮮；惟多數雇主都非常在意應徵者曾有勞資爭議之紀錄，因此，應徵面試時，雇主會本著擔憂「前車之鑑」發生在自家公司，因此幾乎成為必問題。
應徵者與前雇主曾發生勞資爭議，若被問及，應誠實說明，因勞資爭議一般牽涉勞動條件之履行勞動條件概況，說明其原委，讓未來雇主方得以了解爭議之原委，使其不造成應徵不利影響。
反之，應徵者故意隱藏曾有爭議，一般都會影響應徵後決定，表面上雖不致使雇主誤信而有受損害之虞者；但實質上，此令雇主擔憂而常影響應徵傾向不利之結果。
四、非屬就業所需資訊
求職者應徵時，雇主常常就特別職務，要求應徵者提供就業所需資訊：如運鈔車保全之良民證、工程非破壞性檢測工程師之非破壞性證照、烘培工作之各級烘培證照、連鎖藥局藥師之藥劑師等。上述相關個人資訊均屬就業所需，雇主肯定得要求應徵者依法要提供。
反之，非屬就業所需資訊，諸如：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等個資，應徵者得不提供且雇主違規，主管機關處以6萬元以上3萬元以下罰鍰。
小結
應徵時勞雇進行工資等勞動條件之協商，雙方均本於誠信原則，就雙方坦承一方之需求條件，以利未來雙方履行及接受勞務勞，且持續合作。但是簽訂勞動契約應徵者之虛偽表示範圍內之經歷，對於雇主非常敏感的議題，若應徵者不清楚交待，可能令雇主啟疑竇，小者應徵毫無結果；重者，如符合《勞動基準法》第十二條要件，導致最後走向「解僱」，無疑會讓判決傾向肯定說。
（原文標題：虛偽意思雇主不予僱用或終止契約條款，理當持肯定說、否定說？）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
常見【應徵造假】爭議，請您多注意！
