從選才測驗中勝出的省思　

文 / 花梓馨 Stanley Hua 104人資學院事業群 總經理

心理測驗工具在人力資源管理的應用已行之有年，並有其效用與助益，隨著2000年後e化的浪潮，從根本改變了過去人們使用測驗的習慣，e化所帶來的速度、效率以及成本上的降低，讓各類型的測驗工具更加普及的被廣泛使用。本文探討使用選才測驗的五大迷思，以及三項新思維的調整。

心理測驗工具在人力資源管理的應用已行之有年，並有其效用與助益，隨著2000年後e化的浪潮，從根本改變了過去人們使用測驗的習慣，e化所帶來的速度、效率以及成本上的降低，讓各類型的測驗工具更加普及的被廣泛使用，尤其是在選才的過程中，然而在台灣企業使用的過程中往往能觀察到普遍存在5大迷思，是第一部分我想探討的主題。

迷思一: 信效度越高越好

在心理計量學上這個思維並沒有問題，但卻容易使得測驗使用者忽略測驗的使用情境，是屬於招募選才時的強環境，或是屬於自我探索時的弱環境，使用環境強弱程度會影響作答者的答題心態，尤其是在自陳式量表(self-report)中的社會期許傾向，而產生高信效度的測驗卻得出不真實的測驗結果。

迷思二: 常模樣本量越大越好

在心裡統計學上這個思維同樣沒有問題，但卻容易使得測驗使用者忽略常模樣本的新鮮度問題，尤其是在面對不同世代工作者在不同成長背景下產生的各種世代差異，試想拿以X世代測驗結果作為常模基礎去比對千禧世代的測驗分數，所得到的結果解釋肯定產生偏誤，就算常模量再大也不具備意義，因為定期常模更新耗時費工，導致不管測驗提供者或是企業使用者皆不願意執行，拿明朝的劍斬清朝的官並不少見。

迷思三: 相信測驗是萬能

心理測驗的類型種類繁多，每一種測驗都有其使用目的與使用限制，必須使用多元測驗更完整瞭解求職者，但企業往往因為成本考量，而使用單一測驗結果過度衍伸解釋，最常見的就是拿學歷(屬於成就測驗範疇)判斷求職者的學習能力(屬於智力測驗範疇)，更常見的是將測驗結果直接作為選才的決策，選才過程中測驗的目的是篩選出明顯不合適的人，而面談的目的是篩選出明顯合適的人，彼此間是互補關係而不是替代關係。

迷思四: 測驗與面談獨立

這是在企業選才過程最常發生的問題，往往選才測驗背後的理論基礎是一套，而面談使用的題目卻又是另外一套，甚至缺乏面談題目的指引，導致測驗的結果無法成為面談時的參考依據，無法在同一基礎上收集不同資訊的結果，導致在最後決策時又回到面試者個人主觀的判斷，加上台灣面試者普遍缺乏結構式面談的訓練，各種決策偏誤造成選才時的誤判。

迷思五: 外國月亮比較圓

在選擇選才測驗時，尤其是台灣大型企業，往往會迷信舶來品優於本地貨，最常聽見的原因不外乎 – 因為公司要向世界級的標竿企業學習，期望自己也能成為標竿企業，乍聽之下言之成理，但這必須有先決條件，即測驗在地化必須確實，而不僅是單純測驗題目語言翻譯，在某一個文化環境背景下發展出的測驗工具，是無法直接套用在另一個異質文化背景下使用，小至題目翻譯語意選擇，大至信效度的重新驗證，甚至本土樣本的大量收集，這些本地化過程不比重新研發一套測驗輕鬆，市場規模考量讓多數國外測驗提供者不願意投資，寧可用業務話術處理質疑，導致拿台灣人測驗的結果跟美國人的常模比較，得出無法解釋的結果屢見不鮮。

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在第二部分我想探討的主題，是當台灣勞動力結構產生改變時，從過去人求事轉變為事求人時，選才工具使用上必須有新的思維調整，才能夠讓持續發揮應有的價值:

新思維一: 選才工具的使用時機

傳統招募選才思維強調漏斗形，不同的關卡使用不同的工具不斷地過篩，然再大缺工的時代已經不能一體適用，選才工具的使用時機必須考量招募職缺的市場供需狀況，市場供過於求的職缺，選才工具扮演篩選的功能，確保每一位進入面談的求職者都具備候選條件，市場供小於求的職缺，必須爭取每一次與職缺條件符合的求職者面談，對於最後決選者，選才工具扮演決策的輔助功能，協助企業找出與企業文化最契合的員工。

新思維二: 建立最低門檻

使用選才測驗傳統上重視高的Person – Organization Fit或Person – Job Fit，然而對於市場上招募不易的職缺人選，越來越多企業選擇放棄使用選才工具，避免因為篩選標準過於嚴苛，導致無人可選的困境，然而回到僅靠著履歷表與面試者非結構式面談方式的選才，反而導致入職後的種種管理問題，尤其是高離職率所造成的有形無形成本損失，針對企業在意的特定人格特質，職能行為或是價值觀等內隱因子，利用設定基本門檻(Threshold)的方式，在確保有足夠求職者進入候選資格，與避免不設防選才引發的種種後遺症，可以在中間取得平衡，當然這必須有面談者具備結構式面談技巧的配套訓練。

新思維三: 找出高離職風險因子

企業中某些特定職務因為工作特性的關係，往往有著高離職率，久而久之企業也視為常態，儘管造成成本管理上的浪費，有人肯做就好還選什麼才成為一種習得性無助，逆向思考改變選才工具的使用方式，在實務上可以有效改善這種現象，可以針對就職未滿一定時間的入職者，找出能有效預測離職因子，如：一家強調SOP的企業，過高的創新求變性格，就可能會是一項有效預測離職風險的變數，在選才的過程中就算候選者再具備優秀的條件，擁有高離職風險的淺藏因子，放棄或許更好的決策。

「組織永遠不變的就是時時在追求改變」，而選才測驗在人力資源管理上的使用也必須要符合這項定律，「專業、效率與彈性」是在面對不同環境下人力市場變動時，如何有效的發揮測驗工具價值，不管研發者、供應商與使用者都需要擁有的思維，專業隨著測驗工具使用過程累積大量的運用知識，而效率也隨著網路技術甚至AI的革命性創新獲得長足的發展，剩下的課題就是彈性的問題，企業越能充分掌握外部人才市場狀況，與內部雇主品牌評價，就更能有效彈性運用選才測驗，找到其中管理價值。

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