已經進訴訟了，雇主還能變更「資遣」勞工的事由嗎？
按勞基法規定，如雇主資遣員工須提出法定事由、不可片面解雇員工，但實務上常有雇主先引用法規所訂的其中一項事由資遣勞工，但在調解和訴訟過程中發現站不住腳時，才「改稱」或「追加」其他的事由，藉此加強自己解雇員工的事由。律師提醒：雇主應基於誠信原則告知勞工解僱事由，不應隨意改列解僱事由，勞工也應同步留意雇主是否有在事後變更資遣理由，雙方都應在發資遣通知時就要謹慎以對。
案例事實
阿堅突然被老闆以「公司業務緊縮需要縮編人事」為理由，終止雙方間勞動關係，無奈之下，只好上網找新工作，卻發現前公司仍繼續就他原本的職位招聘人才，一氣之下，只好告上法院確認雙方僱傭關係仍存在。
公司在訴訟中因為無法證明業務緊縮的事實，改稱是阿堅「能力不佳、無法勝任工作」等由，所以資遣他。
Q：雇主這樣任意變更資遣員工的事由真的可行嗎？
法律分析
按勞動基準法之規定，雇主資遣員工必須要有法定事由，亦即有構成勞動基準法第11條及第12條所定各款事由之情形，否則是不可以片面解雇員工的。然而，在雙方對資遣事由是否屬實有爭議時，雇主須就其符合該條得資遣員工之全部事實加以舉證說明。
而實務上，常見雇主先以上開法規所訂之其中一項事由資遣員工，嗣後在勞資調解或訴訟程序中發現自己站不住腳時，遂又改稱或增列其他款項之事由，想要藉此加強解雇員工的合法性。
但實務見解認為，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。（最高法院95年度台上字第2720號判決、最高法院101年度台上字第366號判決）
因此，雇主倘若要合法解雇員工，公司勢必要有符合勞動基準法所訂資遣事由之情形，且基於保護弱勢勞工及為符合誠信原則之目的，是不允許公司在事後任意變更資遣勞工事由的，雇主在發資遣通知時不可不慎，勞工也可以在訴訟中注意是否雇主有變更資遣之理由。
- 參考實務見解：最高法院95年度台上字第2720號判決、最高法院101年度台上字第366號判決
（原文標題：雇主可以在訴訟中變更資遣勞工的事由嗎？）
我被資遣了，該怎麼辦？
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