如何成功規劃組織的訓練地圖
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什麼是訓練地圖
訓練地圖是指以組織內的職涯發展路徑為主軸而規劃的一系列學習活動，主要有二個重點:一是與職涯發展路徑緊扣，在不同的職位得到滿足工作能力所需的不同訓練；二是學習活動不只傳統的課程培訓，還包括其他不同的學習方式，例如工作中訓練、進行觀摩、參與專案...等。因此訓練地圖需定義職涯發展路徑中每個職位所需的能力，以此基礎設計對應的訓練活動。
為何要規劃組織的訓練地圖
透過訓練地圖可以看到組織中任何一個職務的職涯發展和學習發展路徑，因此規劃組織的訓練地圖不論是對組織整體或是員工個人都有好處。
1. 對組織整體的好處
(1) 規劃組織的訓練地圖有助於釐清組織內各職務間的發展路徑，包括縱向與橫向的發展
(2) 提供年度訓練計畫系統性的訓練需求和訓練方案的指引
(3) 提高組織的競爭力
(4) 有助於留才
2. 對員工個人的好處
(1) 可以看到自己在組織可能的職涯發展路徑以及每個階段組織提供的學習資源
(2) 在每個職涯階段得到該有的訓練以滿足達成工作任務所需的能力，有助於提高個人工作自信與績效
何時該規劃組織的訓練地圖
組織何時要規劃訓練地圖呢？一般來說，任何時候只要組織想要都可以開始規劃，唯二要評估的是組織的人數規模和所處階段，若組織人數較少規模較小，或是處於大規模變革以及快速發展階段，比較不適合規劃訓練地圖，因為工作職務的變動性高，工作的職責和所需能力一直在改變，很有可能才規劃好就又要大幅度調整。
該如何規劃組織的訓練地圖
如何規劃組織的訓練地圖是許多人資及訓練夥伴最想知道的，以下就筆者的實務經驗與心得，提供大家最安全(失敗率最低)、最快速、最有效益的方法和要點。
1.先從核心職務和管理職開始規劃
訓練地圖是依據組織內的職涯發展路徑來規劃的，也就是組織內的每個職務都有其發展路徑，因此可以先從組織內的核心職務開始著手。每個產業和組織的核心職務都不同，例如傳統製造業可能是生產線的技術人員、零售服務業可能是門市的服務人員、金融保險業可能是業務人員、資訊服務業可能是工程師…等。
核心職務往往是組織中與營運最密切且人數佔比最多的職務，先規劃核心職務的訓練地圖，要執行培訓活動時可以涵蓋組織中最多的人，而且也因為人數相對較多，相同的投入成本可得到學習資源的人也是最多的。除了核心職務外，管理職也是優先可以規畫訓練地圖的，因為管理職所需的能力是管理職能，管理職能是可以跨部門和跨職類的，在執行培訓活動的時候，可以將不同部門和職類的主管集中一起訓練，也是比較具有成本效益的。
2. 組成專案團隊
開發訓練地圖的工作是一個專案任務，因此一定要有一個專案團隊，專案團隊的成員要包括那些人呢？我們可以從ARCI法則的四個角色來看。首先A當則者也就是專案負責人，通常都是由人資或訓練夥伴來擔任。其次R實際完成專案中各項任務的人，除了人資或訓練夥伴，通常也包括核心職務的代表，因為他們是最熟悉職務工作細節的，而且同一個職務不同層級或職級都要有代表。C是諮詢者，也就是在專案過程中需要諮詢的人，通常包括橫向與核心職務的工作流程中關係最密切的部門代表，以及縱向核心職務的高階主管，有時還有內部或外部顧問。I是告知者，也就是在專案的各階段及專案完成要告知的人，通常包括人資主管、核心職務的高階主管、總經理以及專案完成後要執行的單位。
3. 規劃並完成訓練地圖
規劃訓練地圖最常使用的方法有【工作流程法】和【職位職責法】兩種，以核心職務的工作任務來說，若是具有明確的作業流程或是服務流程，可以採用【工作流程法】，透過工作現場觀察、訪談、團體討論及資料研究等方式，歸納整理出核心職務執行工作任務所需具備的知識、技術和專業職能。管理職的訓練地圖則通常採用【職位職責法】，依據不同管理階層的職責，透過訪談、問卷調查及資料研究等質量化分析方式，整理出不同管理階層所需的管理職能模型。
有了核心職務和不同管理階層所需具備的知識、技術和職能，接著就可以依據不同職位對應的知識、技術和職能擬定訓練地圖所需呈現的項目和內容。訓練地圖要呈現的內容包括培訓對象與培訓類別對應的培訓主題(表一為某一組織基層主管和關鍵職務對應之培訓主題)，以及每個培訓主題的學習目標、大綱、培訓方式與必選修(表二為某一培訓主題的學習目標、大綱、培訓方式與必選修)。
【表二備註】：培訓方式為一種以上時，表示此培訓主題以混成學習的多元授課方式組合完成，例如先進行線上課程建立基礎知識，然後再以OJT的方式在實際工作環境裡做中學，最後再上實體課程進行討論和歸納整理。
4. 與年度訓練計畫接軌
規畫好了訓練地圖，當然就是要結合訓練計畫實際執行，那麼訓練地圖要如何結合到年度訓練計畫呢？首先，進行年度訓練規畫時，第一步就是確認培訓的需求，培訓的需求分析有【組織分析】、【工作分析】和【人員分析】等三個層次和角度，其中【工作分析】就是得到不同職務完成工作任務所需的知識、技術和能力，結合組織的經營策略和事業計畫，就可以掌握各專業職務和管理職不同階層預計培育的人數；另外，【人員分析】是掌握各職務能力現況與理想表現的落差，透過職能認知測驗、職能行為觀察、多角度評鑑以及績效評估結果，可以得到職能落差，也就是哪些能力需要提升。最後，將各職務預計培訓的人數和需要提升的能力進行彙總，若已經產出核心職務和管理職的訓練地圖，就可以直接將訓練地圖中的培訓主題、學習目標、學習大綱和培訓方式進行學習活動的安排，這樣就順利把訓練地圖結合到年度訓練計畫了。
5. 進行課程開發與展開學習活動
當年度訓練計畫規劃完成後就是依據時間進行培訓活動，訓練地圖雖然已經提供訓練計劃明確的培訓主題、學習目標、大綱和培訓方式，但是還缺少實際執行培訓活動需要的教材和講師(或是教學者)，因此必須依據培訓方式完成教材的製作和安排講師。舉例以OFF-JT的實體課程來說，如果是以內訓內講的方式，就需要有人製作課程教材，並且要有內部講師能進行授課；如果是內訓外講的方式，就要進行培訓機構(或管顧公司)、外部講師和課程內容的調查和比較。當準備好內部講師與完成課程教材製作，或是評估與確認好委外的機構與講師，就可以開課執行訓練活動，並且在課後進行訓練成效的評估。
6. 接續規劃其他職務的訓練地圖
當組織已經有了核心職務與管理職的訓練地圖，而且也順利結合到年度訓練計畫中實際執行，HR就有了訓練地圖規劃和執行的經驗。接下來HR可以再繼續規劃其他職務的訓練地圖，以及根據組織的經營理念、願景和企業文化來建立核心職能，一步步完成組織內所有職務的訓練地圖。
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