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最低服務年限的約定是否有效？ (一)先判斷約定是否必要[3] 主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。 二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。 若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效[5]。 (二)再判斷約定是否合理[6] 參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。 若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。

最低服務年限之約定若出自雇主需求，雇主需要受僱勞工取得技術證照 (或專業或特殊技術等)，有利於業務運作或推展。易言之，勞工於契約期間，同意雇主使用其證照或相關技術。 但是，最低服務年限前終止契約，十分常見。若是勞工意思；恐勞工牽涉違約金。雇主處理違約金時，雖得依約要求；惟違約金來源先釐清，若係自勞工結清工資，則焉能不慎?