主管罵人就是職場霸凌？ 王至德揭重要判斷因素：先看他到底怎麼罵

2026-10-13 報導 聯合報記者楊德宜　由聯合新聞網授權轉載

主管罵人就是職場霸凌嗎？律師王至德表示，職場霸凌案件裡，很常出現一種完全相反的說法，員工指控主管每天針對、根本是霸凌，但主管反駁是下屬工作做不好、自認正常管理。很遺憾，答案並非有罵就是霸凌，但也不是「主管是在管理，所以都不算」，真正麻煩的就是中間那條線到底畫在哪裡。

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「法律不是在禁止主管管理員工」，王至德在「法老王-王至德律師」臉書粉專表示，7月1日施行的職業安全衛生法第22條之1，已經直接把職場霸凌的定義寫進法律，其中一個很重要的要件，就是行為必須「逾越業務上必要且合理範圍」。反之，法律本來就承認職場上存在一定程度的管理、指揮、要求與糾正。「我是主管，我是在管理」也不是免死金牌，主要是要看管理的目的與方法有沒有超過必要的程度。

王至德表示，同樣是糾正工作，方法可以差很多。「重點是在有沒有必要」。所以調查職場霸凌，不能只問一句：「主管有沒有罵他？」真正應該問的是：罵了什麼？為什麼罵？在哪裡罵？當時有哪些人在場？這件事情跟工作有什麼關係？為什麼必須用這種方式處理？發生一次，還是已經持續幾個月？這些看起來很瑣碎的細節，往往才是真正決定案件結果的地方。

而台北地方法院115年度勞訴字第20號判決，在討論職場霸凌時也提到，判斷一個行為有沒有逾越業務上必要且合理範圍，可以綜合觀察行為跟工作的關聯及合理性、行為方式、次數、頻率、受侵害的權利，以及行為人的動機目的等因素。

「我覺得這些判斷因素很重要」，王至德表示，因為它剛好提醒一件事情：職場霸凌調查最忌諱的，就是太早決定誰是好人、誰是壞人。有些申訴人談到事情時非常激動，很容易讓人直覺認為他一定受了很大的委屈；有些被申訴主管講話真的很跩，訪談5分鐘就讓人覺得這個人感覺真的會霸凌員工。

「可是調查不是在選本公司年度最討人厭主管」。王至德說，一個人很討厭，不代表申訴的事情就一定成立；一個人平常人緣很好，也不代表不可能做出霸凌行為。調查要處理的，始終還是具體發生了什麼事情，以及這些事情放回當時的工作脈絡裡，究竟應該怎麼評價。

最難查的，其實不是有沒有罵人。他說，真正困難的職場霸凌案件，通常不是那種主管每天公開辱罵員工，錄音一放大家就知道有問題的案件，而是介在黑與白中間的那些情形。

他舉例，主管確實有理由要求員工改善工作，但為什麼每次都只針對同一個人？其他人犯錯是私下提醒，這個人犯錯卻固定在群組裡公開處理？主管說自己「只是比較直接」，但到底是在批評工作，還是已經開始評論能力、人格，甚至要求其他同事不要跟這個人合作？

「反過來也一樣」。王至德表示，有些申訴人會把主管每一次交辦、催促、要求修改全部整理成一份「霸凌紀錄」，看起來密密麻麻好幾十筆，但真正一件一件拆開來看，也可能全部都是合理的工作要求。所以光看事件數量多不多不夠，還是得回到每個事件的內容、目的、方式與前後脈絡。

王至德表示，職場霸凌調查真正重要的能力，不是聽完申訴人的說法之後，馬上宣布「這個很明顯成立」，也不是聽完主管解釋「我只是在管理」就宣布結案，而是把一句「他一直霸凌我」，慢慢拆成可以確認的事實：他到底做了什麼？什麼時候做？為什麼這樣做？對其他人是不是也一樣？有什麼證據可以支持或否定？把事情拆到夠細，答案通常才會慢慢跑出來。

主管罵員工算不算職場霸凌？王至德表示，他的答案會是：「你先告訴我，他到底怎麼罵。」

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