勞基法賦予勞工繼續工作滿一定期間,雇主應給予不同日數之特別休假(特休)。然而排定特休時,勞資雙方經常面臨許多問題,例如:勞工申請特休時是否要提前告知?員工臨時請特休,雇主一定得同意嗎?
請「特休假」需要提前告知嗎?員工老是遲到就請特休假,可以嗎?
這是法條競合適用跟處理人性的問題!制度管人、流程管事;對事不對人。
《勞基法第 38 條第2項》
前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。
《勞基法第 43 條》
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。
另注意
特休假是勞工的排定權也是形成權,「任何時候」都可以提沒有明確規定特休須於幾日前提出。
《勞基法第 70 條》
雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
包括特休假喔,所以可以在工作規則規範請特休假的程序。
工作規則經雇主公開揭示,而勞工於知悉後,未為反對意思表示,並繼續為雇主提供勞務,應認默示承諾該工作規則內容,而使該工作規則產生附合契約之效力,即屬於勞資雙方兩造僱傭契約內容一部,勞雇雙方自應受其拘束(最高法院96年度台上字第187號判決參照)。
《勞基法施行細則第 7 條》
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
《勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函》
勞工請假時,若以通訊軟體(如:Line)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。
《最高法院97年度台上字第13號民事判決》
勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。
《裁判字號:81 年台上字第 127 號》
勞動基準法第十二條第一項第六款所謂「繼續曠工」,係指勞工實際應為 工作之日無故繼續不到工者而言,其受核准請假之日,不得併予計入繼續曠工之範圍,亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。
《勞基法第12條第1項第6款》
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
特休假,可以在工作規則暨勞動契約規範請特休假的程序。屬於勞資雙方僱傭契約內容一部,勞雇雙方自應受其拘束。
(原文標題:請特休需要事先告知嗎?遲到就請特休,可以嗎?)