請「特休」一律須事先告知嗎?當天遲到就改請特休嗎?

勞基法賦予勞工繼續工作滿一定期間,雇主應給予不同日數之特別休假(特休)。然而排定特休時,勞資雙方經常面臨許多問題,例如:勞工申請特休時是否要提前告知?員工臨時請特休,雇主一定得同意嗎?

文/愛玩課 鄒靜修 由方格子授權轉載

請「特休假」需要提前告知嗎?員工老是遲到就請特休假,可以嗎?

這是法條競合適用跟處理人性的問題!制度管人、流程管事;對事不對人。

勞基法第 38 條第2項

前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。

  • 在105年底修法後,已將特別休假的日期「排定權」交給員工,員工一旦排定特休就屬形成權,不需要經過雇主同意就能夠生效。勞工朋友們仍應該事先告知雇主,不應濫用這個權利影響公司正常營運。
  • 從條文看是指「任何時候」。也沒有明確規定特休須於幾日前提出。

勞基法第 43 條

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。

  • 不包括特休假,當也不適用勞工請假規則

另注意

  • 法律並未賦予雇主對於勞工提出之請假具有「准駁權」,僅得確認勞工請假是否具有正當理由。「是勞工依法得請求雇主給予病假者,一旦事前對雇主表示請假之理由及日數,即行使其法定請假權利,雇主並無准駁給假之權限。」(臺灣士林地方法院109年度勞簡上字第9號民事判決可資參照)。
  • 雖無「准駁權」,雇主仍可制定請假流程作為勞工出缺席之依據
  • 勞工請假應遵守相關規則完成請假,倘勞工請假未附相關證明文件或是未完成請假程序而逕自放假,即屬未完成請假而構成曠職,「勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職」(最高法院97年台上字第13號民事判決)。

小結 1

特休假是勞工的排定權也是形成權,「任何時候」都可以提沒有明確規定特休須於幾日前提出。


勞基法第 70 條

雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:

一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。

包括特休假喔,所以可以在工作規則規範請特休假的程序。

工作規則經雇主公開揭示,而勞工於知悉後,未為反對意思表示,並繼續為雇主提供勞務,應認默示承諾該工作規則內容,而使該工作規則產生附合契約之效力,即屬於勞資雙方兩造僱傭契約內容一部,勞雇雙方自應受其拘束(最高法院96年度台上字第187號判決參照)。

勞基法施行細則第 7 條

勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:

二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。

勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函

勞工請假時,若以通訊軟體(如:Line)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。

最高法院97年度台上字第13號民事判決

勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。

裁判字號:81 年台上字第 127 號

勞動基準法第十二條第一項第六款所謂「繼續曠工」,係指勞工實際應為 工作之日無故繼續不到工者而言,其受核准請假之日,不得併予計入繼續曠工之範圍,亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。

勞基法第12條第1項第6款

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

小結 2

特休假,可以在工作規則暨勞動契約規範請特休假的程序。屬於勞資雙方僱傭契約內容一部,勞雇雙方自應受其拘束。

(原文標題:請特休需要事先告知嗎?遲到就請特休,可以嗎?)

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